Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Эффективный контракт в здравоохранении плюсы и минусы новой системы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Термин «эффективный контракт» появился пять лет назад, после принятия Правительством РФ Программы совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях (Распоряжение от 26.11.2012 № 2190-р). В соответствии с этим документом, работодатели бюджетного сектора экономики, в том числе и сферы здравоохранения, обязаны заключить со всеми сотрудниками эффективные контракты до 2020 года.
- Указ Президента РФ от 7.05.2012 № 597;
- Указ Президента РФ от 7.05.2012 № 598 «О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения»;
- Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, где содержится Программа совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях;
- Приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 (критерии и показатели эффективной работы сотрудников медучреждений);
- Распоряжение Правительства Российской Федерации от 28.12.2012 № 2599-р (План мероприятий, направленных на повышение эффективности здравоохранения);
- Госпрограмма Российской Федерации «Развитие здравоохранения», утвержденная Постановлением Правительства РФ от 15.04.2014 № 294. .
Удовлетворенность пациента и оценка качества работы врача
Оценка удовлетворенности пациента качеством работы врача осуществляется с помощью анализа отзывов пациента, как положительных, так и отрицательных.
В клинике ОАО «Медицина» организованы следующие каналы поступления отзывов:
- сообщения из соответствующего раздела сайта ОАО «Медицина» ;
- анонимные ящики сбора информации, установленные в подразделениях клиники ОАО «Медицина»;
- письменные и устные обращения физических лиц к руководству;
- звонки от пациентов по прямому телефону директора медицинской службы;
- жалобы и благодарности из заполненных чек-листов участниками программы «Секретный пациент»;
- официальные письма от страховых компаний и организаций;
- письменные и устные обращения сотрудников ОАО «Медицина» к руководству по вопросам, связанным с качеством медицинской помощи.
В клинике работает комиссия по жалобам, которая рассматривает каждое обращение и принимает решение о его обоснованности. Наличие каждой обоснованной жалобы учитывается в оценке качества работы врача и снижает ее на 4 балла.
Пациенты также могут оценить своего врача и принять участие в формировании его рейтинга через интернет-сайт или заполнив вручную бланки, размещенные в зонах ожидания. Данные рейтинга учитываются при формировании премиальной части оценки работы врача.
Компенсационные и стимулирующие выплаты
Сразу освоить лавину новых данных было непросто: критерии оценки деятельности, баллы, проценты. Необходимо было провести индивидуальную разъяснительную работу с работниками здравоохранения, объяснить, из чего состоит гарантированная сумма и из чего состоят поощрительные выплаты. Пришлось отдельно объяснить, что работник получит гарантированную сумму в любом случае, а поощрительные выплаты — только в случае перевыполнения плана.
Внедрение действующего контракта в медицинском учреждении будет более спокойным, если с каждым сотрудником будет проводиться беседа в порядке индивидуальной работы. Даже на этапе создания уведомления для сотрудников отдел кадров подготовил две таблицы для ясности, в которых они подробно описали критерии оценки деятельности: сколько денег и за что получает врач.
При подготовке приложений для заключения действующего договора строго следовали рекомендациям Минздрава России: все данные были включены в одну таблицу. Но сотрудники уже поняли, где и какую цифру взяли.
Критерии эффективного контракта в здравоохранении
Термин «эффективный контракт» появился пять лет назад, после принятия Правительством РФ Программы совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях (Распоряжение от 26.11.2012 № 2190-р). В соответствии с этим документом, работодатели бюджетного сектора экономики, в том числе и сферы здравоохранения, обязаны заключить со всеми сотрудниками эффективные контракты до 2020 года.
По сути, это стандартный трудовой договор, в котором более подробно регламентируются вопросы денежных выплат, а именно:
- конкретизированы трудовые функции сотрудника;
- уточнены условия оплаты труда;
- зафиксированы показатели эффективности;
- подробно описан порядок получения стимулирующих выплат и компенсаций;
- прописаны меры соцподдержки.
При этом, заключая эффективный контракт с сотрудником медицинского учреждения, необходимо указать его должность (для специалистов, служащих и руководителей).
Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:
- специальность. Так, у врача-специалиста это направление, по которому он прошел подготовку и непосредственно ведет практику (например, врач-гинеколог);
- раздел медицинской деятельности. Это касается, в первую очередь, заместителей главврача (например, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе);
- название врачебной должности по профилю. К этой категории относятся заведующие отделениями больницы (например, заведующий хирургическим отделением — врач-хирург);
- наименование должности со специальностью. Например, врач приемного отделения — врач-терапевт.
Стоит отметить, что понятие эффективного контракта подразумевает не только сам трудовой контракт, но и совокупность мероприятий, направленных на повышение качества и доступности медицинских услуг. Работа должна стать более эффективной, а сотрудники — мотивированными на достижение максимальных профессиональных результатов. Для этого в трудовой договор вносятся условия о специальных стимулирующих выплатах. При этом такие выплаты производятся только при достижении сотрудником обусловленных контрактом показателей.
Компенсационные и стимулирующие выплаты
Денежное довольствие сотрудников медучреждений складывается из должностного оклада, выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также премий (если такая практика установлена локальными актами). Размер компенсаций устанавливается в процентах к окладам, ставкам зарплаты или в абсолютных размерах. Они не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством, и назначаются за:
- работу с тяжелыми, вредными, либо опасными условиями труда;
- работу в местностях с особыми климатическими условиями (пустынные, безводные местности, высокогорные районы, районы Крайнего Севера);
- совмещение должностей;
- увеличение объема работы;
- исполнение обязанностей отсутствующего коллеги (без освобождения от своей работы);
- работу в ночное время;
- работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
- иные компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством или коллективным договором.
Что же касается стимулирующих выплат, то в соответствии с Письмом Минздрава России от 04.09.2014 № 16-3/10/2-6752, где дано руководство по усовершенствованию системы оплаты труда медицинских работников, к ним относятся:
- Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
- Выплаты за качество оказанных медицинских услуг (надбавка за наличие квалификационной категории; премия за выполнение особо важного государственного или муниципального задания.
- Выплаты за стаж работы, выслугу лет.
- Премии по результатам работы:
- за месяц;
- за квартал;
- за год.
Обращаем ваше внимание на то, что условия предоставления указанных выплат следует индивидуализировать и прописать применительно к конкретному работнику и роду его деятельности.
Что отразить в эффективном контракте сферы здравоохранения
Параметры стимулирующей части заработной платы в здравоохранении должны обеспечивать:
- дифференциацию оплаты труда тем, кто выполняет работы различной сложности;
- схема оплаты труда в зависимости от эффективности;
- деятельности по заданным показателям.
В эффективном контракте в здравоохранении критерии оценки работы могут быть такими:
- выполнение норм выработки, нагрузки;
- удовлетворенность пациентов результатами лечения;
- отсутствие жалоб;
- отсутствие нареканий в ходе проведения экспертизы качества (внутренней и внешней);
- соблюдение дисциплины;
- полнота выполнения должностных обязанностей и др.
Положениями об оплате учреждений здравоохранения, как правило, предусматриваются также иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера:
- надбавка за интенсивность труда;
- премия за высокие результаты;
- премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
- за качество;
- надбавка за наличие квалификационной категории;
- надбавка за выслугу лет;
- надбавка за непрерывный стаж;
- доплата за выполнение работ различной квалификации;
- доплата за труд в ночное время.
Региональные ведомства не дают четкого ответа, что делать, если средств на выплату стимулирующей части зарплаты не хватает. Поэтому кадровики и экономисты различных ЛПУ пытаются своими силами найти выход из создавшегося положения.
В Карпинской ЦГБ также столкнулись с дефицитом ФОТ, и, как рассказывает начальник отдела кадров Татьяна ВАСИЛИШИНА, пришлось разговаривать с сотрудниками, объяснять ситуацию, по какой причине получаемые суммы оказались меньше ожидаемых, а также ежемесячно вводить новые соглашения к договору о выплатах. Все это, безусловно, прибавляет и бумажной работы кадровикам.
В свою очередь, в ГБУЗ СО «Малышевская ГБ» ввод непосредственно эффективного контракта не вызвал экономических неурядиц, но последовавшее урезание финансирования больницы на 2015 год тоже поставило экономистов ЛПУ в тупик.
«Как вариант, нужно делать изначально маленький коэффициент для стимулирующих выплат, чтобы уложиться в запланированный ФОТ. Но как можно заранее предугадать, насколько работник выполнит план? — говорит Алина ГАЛИУЛИНА. — Поэтому сейчас большинство ЛПУ заключают эффективные контракты либо с расплывчатыми формулировками, либо вообще не прописывая показатели. Но тогда любая проверка выявит, что смысла в заключении эффективного контракта нет. Лучший способ — высчитать правильный коэффициент, проанализировав работу в условиях эффективного контракта за полгода. Это требует больших усилий и времени».
Фиксированная оплата труда, как правило, не стимулирует работников выполнять свои обязанности на высоком уровне. И правда, зачем трудиться в поте лица, если можно соответствовать минимальным требованиям и получать те же деньги?
До 2012 года в трудовых договорах прописывалась четко установленная заработная плата для конкретной специальности, и такой подход сформировал отрицательные тенденции рынка труда:
- отток молодых специалистов и ценных кадров;
- низкое качество медицинской помощи населению (как следствие отсутствия мотивации выполнять свою работу на высоком уровне);
- основной доход медиков — неофициальные платные услуги, а значит: недовольство пациентов, недостаточная наполненность бюджета и недофинансирование отрасли в целом.
Согласно Распоряжению Правительства РФ от 26 ноября 2012 года № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы. Ключевая реформа программы — повышение эффективности контрактной формы взаимодействия работодателей и сотрудников.
Эффективный контракт — особая форма трудового договора между работодателем и работником с прописанными должностными обязанностями конкретного сотрудника (а не просто представителя определённой специальности) и критериями оценки эффективности проделанной работы. Из этих показателей формируется оплата труда, которая включает в себя стимулирующие надбавки.
В Приложении Программы указывается образец эффективного контракта в здравоохранении, обязательное заключение которого планируют внедрить во всех государственных учреждениях до 2018-го года. Также разработаны методические рекомендации по введению эффективного контракта в здравоохранении.
Пример эффективного контракта в здравоохранении
В новом договоре, помимо схемы оценивания качества труда, должен быть описан порядок различных выплат. Обычно оплата в медицинских учреждениях складывается из оклада, стимулирующих выплат, компенсаций и премий. Размер компенсаций не может быть ниже установленного в трудовом законодательстве. Они могут начисляться за совмещение должностей, тяжелые и вредные условия труда, работу в ночное время, за замещение отсутствующего сотрудника и т. д.
Стимулирующие выплаты, согласно Письму Минздрава № 16-3/10/2-6752 от 04.09.2014, выплачиваются за:
- высокую интенсивность труда;
- качество предоставляемых услуг;
- стаж работы и выслугу лет;
- результаты работы за конкретный период.
Все условия начисления дополнительных выплат должны быть оговорены в отношении каждого работника.
Что отразить в эффективном контракте сферы здравоохранения
Параметры стимулирующей части заработной платы в здравоохранении должны обеспечивать:
- дифференциацию оплаты труда тем, кто выполняет работы различной сложности;
- схема оплаты труда в зависимости от эффективности;
- деятельности по заданным показателям.
В эффективном контракте в здравоохранении критерии оценки работы могут быть такими:
- выполнение норм выработки, нагрузки;
- удовлетворенность пациентов результатами лечения;
- отсутствие жалоб;
- отсутствие нареканий в ходе проведения экспертизы качества (внутренней и внешней);
- соблюдение дисциплины;
- полнота выполнения должностных обязанностей и др.
Положениями об оплате учреждений здравоохранения, как правило, предусматриваются также иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера:
- надбавка за интенсивность труда;
- премия за высокие результаты;
- премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
- за качество;
- надбавка за наличие квалификационной категории;
- надбавка за выслугу лет;
- надбавка за непрерывный стаж;
- доплата за выполнение работ различной квалификации;
- доплата за труд в ночное время.
Первые шаги к эффективной медицине
Для российского здравоохранения 2014 год ознаменовался рядом важных перемен. Лечебно-профилактические учреждения с 1 января начали переходить на новую систему оплаты труда работников — эффективный контракт . Как большинство других реформ, это нововведение до сих пор вызывает вопросы и опасения у многих медицинских организаций . Однако на практике уже доказано, что все не так страшно, как кажется на первый взгляд. Рассмотрим на примере, как составить по новым правилам трудовой договор в медицинском учреждении , установить должностные обязанности врачей , определить критерии оценки эффективности деятельности персонала , назначить стимулирующие выплаты и отразить изменения в системе автоматизации кадрового учета .
Трудовой договор на новый лад
Президент РФ в бюджетном послании от 28 июня 2012 года сформулировал базовую задачу в сфере здравоохранения на ближайшие годы: повысить качество государственных и муниципальных услуг в сфере здравоохранения. Для реализации этой цели было принято решение перейти от сметного финансирования учреждений к введению новой системы оплаты — эффективного контракта. Это трудовой договор, в котором конкретизированы должностные обязанности медработника, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также установлены меры социальной поддержки.
Чиновники уверены, что переход на новую систему оплаты труда позволит привлечь в государственные и муниципальные медицинские организации квалифицированных специалистов, ликвидировать отток кадров в частные медицинские организации. По словам главы Минздрава России Вероники Скворцовой, в России дефицит кадров среднего медицинского персонала составляет 270 тыс. человек, а врачей — около 40 тыс.
Некоторые лечебно-профилактические учреждения с начала 2014 года уже перешли на новую систему оплаты труда. Конечно, это не удастся сделать за один день: приходится готовить соответствующую документацию, а также вносить ряд изменений в программы автоматизации кадрового учета.
Задачи и критерии эффективного контракта в здравоохранении
Понятие эффективного контракта присутствует в законодательстве довольно непродолжительное время. Оно было введено распоряжением Правительства России от 26 ноября 2012 г. № 2190-р. Этот нормативный акт утвердил специальную программу, в соответствии с которой будет производиться ступенчатое улучшение порядка оплаты труда работников бюджетных учреждений.
Для того, чтобы повысить эффективность работы сотрудников и мотивировать их на достижение максимальных профессиональных результатов в трудовой договор вносятся условия о специальных стимулирующих выплатах. При этом такие выплаты производятся только при достижении сотрудником обусловленных контрактом показателей.
В этой связи в эффективный контракт вносится информация о перечне устанавливаемых по отношении к каждому конкретному работнику, стимулирующих выплат. Кроме того, четко прописываются показатели, при достижении которых сотруднику производятся обусловленные контрактом выплаты.
Чаще всего для введения показателей эффективности действующий трудовой договор с работником дополняют специальными положениями, в которые включают критерии эффективного контракта в здравоохранении. С этой целью заключается дополнительное соглашение к действующему трудовому договору, в котором перечисляются показатели эффективности, стимулирующие выплаты и их размер.
Порядок не сложный и состоит из четырех этапов. Каждый потребует времени, внимания и всесторонней оценки, поэтому рекомендуется создать специальную рабочую группу, в которую нужно включить представителей администрации, сотрудников и профсоюза.
Этап 1. Разработать или актуализировать нормативную документацию, которая регламентирует критерии оценки эффективности и нормы труда и обязанности каждой должности по штатному расписанию. Помните, что все внутренние документы нужно утвердить и ввести в действие.
Этап 2. Изменить в правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах. Эти документы и эффективный контракт не должны противоречить друг другу.
Подготовить новый трудовой договоров для каждой должности. Они будут подписываться новыми сотрудниками. Для тех, кто уже работает, необходимо подготовить дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам, и в них указать все нововведения, тем самым приравняв условия с эффективным контрактом.
Этап 4. Подписать дополнительные соглашения. Важно помнить, что в этом случае условия трудового договора меняются по инициативе работодателя, поэтому крайне важно выполнить все требования ТК РФ. Первым делом нужно направить сотруднику письменное уведомление не позже, чем за два месяца. Чтобы подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, не обязательно дожидаться конца этого срока. Если работник отказывается, нужно в письменной форме предложить ему другую должность, в том числе нижеоплачиваемую. При этом важно, чтобы квалификация и опыт сотрудника позволяли ее занять (ч. 3 ст.
Как существующий трудовой договор сделать эффективным контрактом?
Порядок изменения трудовых договоров установлен ст. 74 ТК РФ: если при изменении организационных или технологических условий труда условия трудового договора не могут быть сохранены, то допускается изменение условий договора по инициативе работодателя , то есть в одностороннем порядке (за исключением изменения трудовой функции работника). В Приказе Минтруда РФ № 167н рекомендовано руководствоваться этой статьей при введении эффективного контракта.
При введении эффективного контракта ключевым изменением в условиях трудового договора будет корректировка условий оплаты труда . Статья 74 ТК РФ не регламентирует данное изменение, однако она не устанавливает исчерпывающий перечень того, что подпадает под понятие «изменение условий труда». А это значит, что при изменении условий оплаты труда можно руководствоваться ее положениями.
Еще одно изменение касается уточнения обязанностей работника (например, достижения показателей эффективности его деятельности).
При изменении договора в одностороннем порядке работодатель обязан указать причины и обосновать их как неотвратимые. В данном случае работодателю можно сослаться на Программу совершенствования оплаты труда и другие нормативно-правовые акты, связанные с введением системы эффективного контракта. Программа совершенствования оплаты труда устанавливает показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников государственных (муниципальных) учреждений — это и есть причины изменения трудового договора. Введение показателей и критериев обуславливает необходимость изменения условий оплаты труда и уточнение должностных обязанностей в трудовых договорах.
Какие условия трудового договора подлежат изменению
При разработке положений эффективного контракта следует конкретизировать должностные обязанности и условия труда, прописать меры соцподдержки.