Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Анкета_1_Определение уровня удовлетворённости». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.
Зачем проводить опрос сотрудников на удовлетворенность работой
В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании. И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее. Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.
Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия?
Вовлеченность — это готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в результат компании, как в свой личный результат.
Удовлетворенность — это эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.
Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки. Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников.
Почему стоит использовать Foquz?
Онлайн сервис опросов Foquz – это многофункциональный инструмент для исследования удовлетворенности, лояльности и вовлеченности сотрудников, оценки микроклимата в коллективе. С его помощью легко создать анкету, разослать ее работникам и собрать ответы для анализа.
К основным преимуществам Foquz можно отнести:
- поддержка всех методик оценки лояльности, удовлетворенности и деловых качеств сотрудников;
- легкость и простота создания опросников любого размера и сложности;
- возможность организации регулярного мониторинга микроклимата в коллективе.
Советы по получению отзывов от сотрудников
Определив правильные вопросы, которые следует задать, позаботьтесь о том, чтобы получить как можно больше ответов, которые дадут наиболее достоверное представление о состоянии дел в компании.
Ниже приведены некоторые советы по успешному проведению опроса о трудовой дисциплине.
Примеры вопросов для анкет удовлетворенности персонала
В качестве примеров вопросов для анкет удовлетворенности персонала для группы «Взаимодействие с руководством» можно привести следующие:
Вопрос на значимость категории: «Определите по десятибалльной шкале, насколько для вас важна четкая постановка задач со стороны руководителя».
Вопрос на удовлетворенность: «Определите степень справедливости утверждения «Передо мной ставятся конкретные задачи».
Для категории «Фактор стабильности и безопасности»:
Вопрос на значимость: «Как часто вы откладываете средства на черный день?»
Вопрос на удовлетворенность: «Насколько в процентном выражении вы испытываете в данное время беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?»
Каждый работник индивидуален и может дать самые неожиданные ответы. Поэтому на каждый вопрос нужно предложить несколько возможных вариантов, один из которых и должен выбрать работник. Это позволит рассчитать результаты анкетирования, приведя средние значения к общему знаменателю. Варианты ответов можно предлагать в виде процентного выражения, цифровой или словесной шкалы (отлично, хорошо, плохо, очень плохо).
Вопросы в анкете нужно расставлять в произвольном порядке, чередуя их из разных категорий. Это позволит получить максимально откровенные и достоверные ответы. В конце каждого блока обязательных вопросов с ответами желательно оставлять место для замечаний по инициативе работников, высказывания ими личного мнения без заданных вариантов.
Как использовать опросы для сотрудников?
Прежде всего, разработайте критерии, которые для вас важны. Результаты опроса удовлетворенности сотрудников покажут, какие области в работе вашей компании требуют усовершенствования, что повысит производительность. Критерии помогут вам при повторных опросах наблюдать за происходящими изменениями, в сравнении с ситуацией в других подразделениях или у конкурентов.
Наши образцы опросов сотрудников (анкета для сотрудников компании) подадут идеи для вопросов и вариантов ответов. Шаблоны сэкономят массу вашего времени и принесут несомненную пользу при опросе сотрудников.
Наконец, следуйте простым правилам:
- Будьте ближе к сотрудникам. Сделайте опрос непринужденным, в разговорном стиле.
- Введите подарки за прохождение опроса.
- Сделайте опрос анонимным. Сотрудники должны быть уверены, что их ответы никак на них отрицательно не скажутся.
- Дайте работникам понять, что их мнение будет услышано, а предложения обязательно рассмотрены. По окончании опроса осведомите сотрудников о том, какие действия планируется предпринять по результатам анкетирования.
Каждая компания, которая дорожит своими клиентами, старается удержать их любыми способами, а также повышать уровень сервиса. В непростом процессе помогает достаточно простой инструмент маркетинга — анкета удовлетворенности клиентов. Потребности клиентов с каждым годом меняются, как меняется и представление о качестве обслуживания. Чтобы держать руку на пульсе, необходимо понимать, о чем думают ваши покупатели — что им не нравится, от чего они в восторге и о чем еще мечтают.
Ничего не подошло, хочу сделать свой опросник
Составляйте вопросы чётко и грамотно — в анкете не должно быть пунктов, непонятных сотрудникам или имеющих двойное прочтение. Используйте профессиональные термины и лексику, принятую в отделениях компании: регулярные совещания в разных департаментах и сферах называют «пятиминутками», «летучками» или «планёрками». Сотрудникам будет понятнее, если вы заговорите с ними на одном языке.
Не увлекайтесь открытыми вопросами — коллективу легче выбрать из предложенных ответов, чем придумывать свои. Несколько строчек можно оставить, если спрашиваете, что нужно изменить в компании или просите описать паттерны поведения в конфликтных ситуациях.
Подумайте, как будете систематизировать ответы и сможете ли сохранить опросник на следующий год для наблюдения за динамикой.
Исследование удовлетворенности персонала
Исследование удовлетворенности персонала имеет смысл проводить с периодичностью раз в полгода. Желательно выбирать периоды «низких» сезонов в бизнесе, чтобы процедура оценки не стала для сотрудников дополнительным раздражающим фактором и не повлияла негативно на работу.
Данное исследование необходимо проводить в случаях, если наблюдаются следующие факторы:
- высокие показатели текучести кадров – здесь важно определить истинные причины увольнения сотрудников, сократить издержки производства из-за увольнений;
- проводятся организационные изменения на предприятии – при этом необходимо улучшить процессы по управлению изменениями;
- низкая результативность работы – уточняются причины и находятся варианты решения по оптимизации организации трудового процесса.
Перед анализом удовлетворенности руководству предприятия необходимо выявить основные потребности конкретного работника, побуждающие его к профессиональной деятельности. Для проведения подобных исследований можно пригласить внешних консультантов, но при небольшом штате можно справиться собственными силами. Однако в этом случае нужно иметь уверенность в честности ответов сотрудников.
|
Этапы исследования удовлетворенности персонала работой:
|
Какие проблемы поможет выявить анкета удовлетворенности сотрудников
Чтобы разобраться в причинах отсутствия удовлетворенности условиями труда, мы используем инструмент бережливого производства – диаграмму Исикавы (см. рисунок). В голове «рыбы» указывают анализируемую проблему или же цель (в нашем случае это повышение удовлетворенности сотрудников выбранным фактором). К основной линии примыкают косые линии, на них указывают факты, которые влияют на достижение цели. Работа проводится в виде мозгового штурма – в нем участвуют руководители анализируемого подразделения, а также специалисты, имеющие отношение к проблеме.
Например, для повышения удовлетворенности сотрудников фактором «охрана здоровья и безопасность труда» мы выявили следующие направления работы.
- Усилить внимание руководителя к вопросам соблюдения норм охраны труда. Он должен показывать личный пример применения средств индивидуальной защиты, спецодежды и пр.
- Улучшить качество средств индивидуальной защиты (СИЗ). Уже несколько лет на заводах ведется работа по повышению качества средств защиты, спецодежды и обуви, мы закупаем более современные и удобные в эксплуатации средства.
Улучшить условия труда. В результате оценки была выявлена недостаточная освещенность, сильная запыленность, нарушения температурного режима на производственном участке. Мы составили программу по устранению причин выявленных недостатков.
Затем мы готовим план улучшений. Эту работу организует и курирует специалист из службы персонала, а утверждает программу Генеральный Директор, потому что она предуматривает как организационные мероприятия, не требующие затрат, так и долгосрочные проекты, предполагающие значительные инвестиции. В программе обязательно указываем ответственное лицо и сроки реализации каждого мероприятия. (см. табл. 2 ).
Почему Опросы Удовлетворенности Клиентов Важны?
Согласно исследованию проведённому Esteban Kolsky, основателем и директором thinkJar, организации по консалтингу Стратегии Клиентов и мозгового центра, 70% компаний, которые предоставляют лучший клиентский опыт в своем классе, используют отзывы клиентов – против 50% в среднем по отрасли и 29% — отстающие компании. Статистика ещё раз показывает, что если Вы стремитесь обеспечить превосходный клиентский опыт и хотите возвысить свой бренд, сбор отзывов клиентов чрезвычайно важен.
Иными словами, если Вы всё еще не собираете отзывы, Вам необходимо начать. Сейчас!
Процессы отзывов клиентов — это многогранная концепция нуждающаяся в тщательной разработке на каждом этапе. Неверно поставленные вопросы могут привести к неправильному анализу, а неверные анализы могут привести к нежелательным результатам. Для избежания этого, Вам необходимо поставить свои цели по сбору отзывов и принятия мер в отношении этих целей с самого начала.
Опросы по клиентскому опыту проводятся для определения уровня удовлетворённости людей, использующих Ваш продукт или услугу и выявления недостатков. Информация, полученная такими опросами обеспечивает укрепление сотрудничества с существующими клиентами, и избежание проблем с новыми. Здесь цель состоит в поддержании высокого уровня клиентского опыта, поэтому люди продолжают возвращаться и лояльность клиентов увеличивается.
При помощи технологий, опросы по клиентскому опыту могут быть проведены сразу же в точке продажи. Также их можно проводить в интернет-магазинах, через ссылки, социальные сети или по электронной почте. Однако, если не задавать правильные вопросы, процент завершения опроса может снизиться или возникнут затруднения в получении действительных данных. Поэтому, Вам необходимо обращать особое внимание на некоторые важные моменты в бланках опроса при оценке клиентского опыта.
Как оценить уровень удовлетворенности сотрудников
Недавно одна крупная компания проводила тендер, выбирая подрядчика на проведение корпоративного опроса в своей компании. Факт сам по себе примечательный. Если несколько лет назад корпоративные опросы проводились лишь изредка отдельными либо особо продвинутыми, либо испытывающими какие-то особые сложности с персоналом компаниями, то сегодня практика корпоративных опросов становится весьма популярной. В данной статье речь пойдет о том, какие бывают корпоративные опросы, как их лучше организовать в компаниях разного размера и профиля.
Из самого названия корпоративных опросов следует, что проводятся они в рамках одной компании, а респондентами то есть теми, кого опрашивают выступают сотрудники компании. Что и зачем компании могут спрашивать у собственных сотрудников? Наиболее популярный опрос — это выявление уровня удовлетворенности персонала трудом. Для чего это выяснять? Разве и так не ясно довольны или нет работники?
Несмотря на почти риторический вопрос, чаще всего оказывается, что даже в небольших компаниях руководители и собственники часто заблуждаются насчёт собственного персонала. В крупных же компаниях руководство не просто не знакомо лично с каждым работником, но часто весьма приблизительно представляет себе сколько и каких работников вообще трудится в компании. В итоге различные проблемы с персоналом например, повышение текучести, нежелание проявлять инициативу, игнорирование корпоративных мероприятий, саботирование нововведений и т.
Именно для того, чтобы лучше понимать, что на самом деле думает персонала и чего от него ожидать и изучают удовлетворенность трудом. Используемая нами методика — в Приложении 1. Помимо удовлетворенности трудом работодатель с помощью опросов может выяснить: степень лояльности персонала отношение к предстоящим или начавшимся нововведениям уровень приверженности компании готовность и желание работать в компании долгое время уровень информированности персонала о жизнедеятельности компании уровень вовлеченности персонала в решение корпоративных задач уровень напряженности в коллективе.
Назначение опросов может быть самое разнообразное. Главное — помнить, с какой целью опрос задуман и какой результат мы хотели бы получить.
Например, в нашей компании несколько раз проводились опросы относительно того, каким образом отмечать день рождения компании. Наша задача была выяснить — чего хотят большинство сотрудников и сделать праздник, который бы запомнился на весь год. Предварительно собирались все идеи по поводу формата и места проведения мероприятия, а далее составлялась анкета, которую заполняли все желающие.
Таким образом, выяснялось не только предпочтения, но и инициативность сотрудников, а также их готовность участвовать как в самом мероприятии, так и в его подготовке. Такое, казалось бы веселое анкетирование помимо своих основных задач предоставляло руководству и много вроде бы побочной, но тем не менее полезной информации о собственном персонале. Другими словами, в задачи анкетирования может входить не только получение информации по какому-либо вопросу, но и: Сплочение коллектива, повышение настроения и тонуса.
Информирование о чем-либо. Пример анкеты, направленной на информирование персонала о проектах, направленных на развитие корпоративной культуры представлен в Приложении 3.
Задача этой анкеты не только выявить знание о проектах и готовность в них участвовать, но и рассказывает об этих проектах. Заполняя анкету, сотрудники тем самым узнают много нового. Мотивация и вовлечение в решение корпоративных задач. Анкетирование может быть одним из способов донести до персонала приоритеты развития компании и вовлечь их в решение ключевых для компании задач.
В Приложении 4 представлен пример анкеты, направленный на информирование персонала о новых целях в простой и доступной форме, а также на побуждение персонала активнее участвовать в реализации намеченных целей. Таким образом, прежде чем проводить корпоративные опросы очень важно четко сформулировать задачи такого опроса.
Определить какую информацию мы хотим получить и необходимо ли решить с помощью анкетирования какие-либо дополнительные задачи. Важно понимать, какие результаты будут получены на выходе, и как их можно будет использовать. Наиболее распространенная ошибка, которую допускают компании при проведении собственных опросов — это именно нечеткое понимание ожидаемых результатов и способов их использования.
Существует несколько важных пунктов, которые должны быть решены при организации корпоративного опроса. Формы проведения опроса зависят от целей опроса и имеющихся у компании возможностей. Это может быть традиционное анкетирование, если не все сотрудники компании имеют доступ в сеть, или on-line анкетирование, если компьютеры, подключенные к сети интернет или локальной есть у всего персонала. Опрос может проходить и в форме интервью, если участвуют в нем эксперты и необходимо получить не количественные данные, а выявить причины какого-либо явления.
Также опросы могут проводиться в форме фокус-групп. Это тоже способ получения качественной информации, когда в опросе принимают участие сразу несколько экспертов. Но стоит иметь ввиду, что качественные методы исследования довольно сложны для неподготовленного специалиста. При возникновении сомнений, лучше привлечь внешнего эксперта, который возьмет на себя отдельные наиболее сложные функции и поможет организовать процесс.
Это на порядок дешевле, чем заказывать исследование полностью на стороне, и при этом является хорошей подстраховкой. Важно решить, будет ли это мониторинг ежегодное или чаще исследование, которое проводится по одной и той же анкете для обеспечения сопоставимости данных или же разовый опрос под конкретные задачи.
Если решено проводить опрос в в форме мониторинга, то нужно очень тщательно формулировать вопросы, ведь менять их в будущем, даже незначительно, будет нельзя. Если компания маленькая есть возможность опросить всех сотрудников. Но если компания крупная, это не только невозможно, но нецелесообразно.
Для крупных компаний необходимо определить объем и состав выборки. Выборка может формироваться случайным образом. Например, составляется алфавитный список сотрудников или список по табельным номерам , а затем опрашивается каждый десятый, сотый или тысячный сотрудник в зависимости от общего числа сотрудников компании и определенного объема выборки шаг выборки может различаться.
Либо же выборка формируется на основе квот по различным параметрам по полу, возрасту, должности и т. Кого назначить ответственным за проведение опроса зависит от тематики опроса, но чаще всего это служба управления персоналом. Необходимо назначить ответственного, который бы курировал весь процесс, а также сформировать рабочую группу, которая будет участвовать в проведении опроса.
В нее необходимо включить сотрудников, которые будут раздавать и собирать анкеты; сотрудников, которые будут вносить данные анкет в программу обработки; программиста, который настроит программное обеспечение; аналитика, который проведет анализ данных и представит результаты в наглядной форме.
Если анкетирование проводится в on-line режиме, то нужно усилить рабочую группу IT-специалистами. При проведении корпоративных исследований анонимность опроса нужна далеко не всегда. Если изучается проблемный вопрос, то возможно анонимность заполнения анкет и нужна, но опыт показывает, что сотрудники компаний с удовольствием отвечают на вопросы анкет.
Они рассматривают анкетирование, как внимание со стороны руководства, им нравится, что их мнением интересуются. Поэтому, принимая решение об анонимности анкетирования, стоит задуматься, насколько это действительно необходимо.
Бывают же случаи, когда наоборот, анкеты должны быть именные. Например, если изучается потребности работников, которые будут учитываться и удовлетворяться персонально. Если это вопрос не имеет принципиального значения, подписывать анкету или нет, можно оставить на усмотрение самого респондента как в примере анкеты в приложении 4.
Образец анкеты для сотрудников удовлетворенность работой
Создайте благоприятную среду для работы, учитывая отзывы сотрудников. А наша мощная аналитика помогает выявлять тенденции, строить диаграммы , экспортировать профессиональные отчеты и уточнять цели Вашей компании. Если Вы хотите привлечь и удержать самых лучших специалистов, опросы сотрудников могут сыграть большую роль, помогая Вам понять влияние существующих правил и определить направления для улучшения. Независимо от того, что Вас интересует: мотивация и вовлечение сотрудников, распространение признания, предложение конкурентных преимуществ или измерение эффективности работы каждого сотрудника, опросы в сфере управления персоналом помогут Вам. Имея под руками отзывы сотрудников и результаты опроса, Вы сможете увидеть, что эффективно, а что нет, и отслеживать улучшения с течением времени. Ваши решения станут грамотнее, климат в организации улучшится и условия работы станут лучше , если Вы будете выслушивать своих сотрудников. Кроме того, определение направлений для улучшения поможет удержать сотрудников. Разработанные профессиональными методистами в сфере опросов шаблоны SurveyMonkey для рабочих мест, сотрудников и обучения быстро принесут Вам пользу.
Шаг 5. Исследование удовлетворенности сотрудников. Выполнение и контроль реализации мероприятий
Важно разбить полученные планы на этапы и отслеживать промежуточные итоги реализации мероприятий. Контроль выполнения плана нужен в первую очередь вам самим для того, чтобы видеть, как идет прогресс.
Благодаря отслеживанию промежуточных результатов вы убьете как минимум двух зайцев. Исполнители не будут делать свою работу в последний момент, а у вас появится возможность информировать сотрудников о ходе реализации проектов.
Мы останавливаем внимание на информировании сотрудников не просто так. Это помогает сотрудникам чувствовать свой вклад в развитие компании и положительно влияет на образ работодателя.
За кого бы вы хотели голосовать на выборах? За того, кто шаг за шагом совершает изменения и держит в курсе на протяжении всего периода, или за того, кто пытается очаровать вас своими добрыми делами за две недели до выборов?
Приложение Анкета для изучения удовлетворенности трудом
Уважаемые коллеги!
Просим Вас ответить на ряд вопросов, нашей анонимной анкеты, касающихся Вашей работы.
Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов.
Пожалуйста, ознакомьтесь с вопросами и выберите ответ, который Вы считаете наиболее верным и отметьте его каким либо знаком. Просим Вас ответить на все вопросы анкеты.
1 Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы?
|
Вопрос |
Удовлетворен |
Скорее удовлетворен чем нет |
Затрудняюсь ответить |
Скорее не удовлетворен чем удовлетворен |
Не удовлетворен |
|
Размер заработка |
|||||
|
Режим работы |
|||||
|
Необходимость решения новых проблем |
|||||
|
Самостоятельность в работе |
|||||
|
Соответствие работы личным способностям |
|||||
|
Возможность должностного продвижения |
|||||
|
Воспрос |
Удволетворен |
Скорее удволетворем чем нет |
Затрудняюсь ответить |
Скорее не удовлетворен чем удовлетворен |
Не удволетворен |
|
Санитарно-гигиенические условия |
|||||
|
Уровень организации труда |
|||||
|
Отношения с коллегами |
|||||
|
Отношения с непосредственным руководителем |
|||||
|
Уровень технической оснащенности |
2 Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом ( в процентах).
Анкета для оценки степени удовлетворенности персонала организацией и условиями труда
|
№ вопроса |
Вопрос |
|
1 |
2 |
|
1 |
Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью |
|
— да |
|
|
— нет |
|
|
— другое |
|
|
2 |
Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой |
|
— да |
|
|
— нет |
|
|
— другое |
|
|
3 |
Оценка уверенности в завтрашнем дне персонала предприятия |
|
— высокая |
|
|
— низкая |
|
|
— другое |
|
|
4 |
Оценка положения дел на предприятии |
|
— удовлетворительное |
|
|
— среднее |
|
|
— неудовлетворительное |
|
|
5 |
Оценка отношения работников организации к условиям, в которых они работают |
|
— высокая |
|
|
— низкая |
|
|
— другое |
|
|
6 |
Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии |
|
— да |
|
|
— нет |
|
|
Продолжение Таблицы 5.1 |
|
|
1 |
2 |
|
— другое |
|
|
7 |
Удовлетворены ли вы организацией отдыха на предприятии |
|
— да |
|
|
— нет |
|
|
— другое |
|
|
8 |
Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников |
|
— да |
|
|
— нет |
|
|
— другое |
|
|
9 |
Состояние отношений между администрацией и работниками |
|
— да |
|
|
— нет |
|
|
— другое |
Почему не стоит использовать опросник для оценки лояльности персонала
Сам по себе опросник ни при чем — он действительно хорош.
Дело в самих опросах — их проведение плюсов в карму работодателя почти никогда не добавляет.
Если вы спрашиваете у человека — «что тебе не нравится?», он по умолчанию ожидает от вас готовности что-то изменить.
Если нет ни готовности что-то менять, ни готовности обсуждать недовольство, реакцией будут обида и агрессия.
Даже если мотивом проведения опроса работников были благие намерения, изменения к лучшему в суровой реальности происходят далеко не всегда.
Рекомендации редко помогают неэффективным руководителям, владельцы бизнеса без воодушевления относятся к финансированию увеличения степени удовлетворенности сотрудников размером заработной платы и условиями труда.
К тому же опрос может спровоцировать текучесть и негатив по отношению к работодателю — если раньше руководство ничего не меняло, потому что «не знало», «не замечало», «не понимало», что оставляло надежду на изменения к лучшему, то отсутствие реакции на результаты опроса позволяет сделать однозначный вывод — «лучше здесь точно не будет».
Исследование удовлетворенности персонала
Исследование удовлетворенности персонала имеет смысл проводить с периодичностью раз в полгода. Желательно выбирать периоды «низких» сезонов в бизнесе, чтобы процедура оценки не стала для сотрудников дополнительным раздражающим фактором и не повлияла негативно на работу.
Данное исследование необходимо проводить в случаях, если наблюдаются следующие факторы:
высокие показатели текучести кадров – здесь важно определить истинные причины увольнения сотрудников, сократить издержки производства из-за увольнений;
проводятся организационные изменения на предприятии – при этом необходимо улучшить процессы по управлению изменениями;
низкая результативность работы – уточняются причины и находятся варианты решения по оптимизации организации трудового процесса.
Перед анализом удовлетворенности руководству предприятия необходимо выявить основные потребности конкретного работника, побуждающие его к профессиональной деятельности. Для проведения подобных исследований можно пригласить внешних консультантов, но при небольшом штате можно справиться собственными силами. Однако в этом случае нужно иметь уверенность в честности ответов сотрудников.