Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение по соглашению сторон выплаты». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме, за исключением лиц, совмещающих работу с обучением, а также лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 287 ТК РФ).
Три совета на дорожку
- Получите рекомендацию от работодателя. Если вы не планируете оставаться безработным, а хотите искать новое место, получите от работодателя рекомендательное письмо, которое потом можно будет показывать на собеседованиях. Попросите его рассказать в письме о ваших полезных навыках и хороших качествах.
- Составьте резюме. Суммируйте свой опыт и навыки, оформите все это в виде удобного документа, презентации или лендинга. Такой документ будет не стыдно отправлять потенциальным работодателям.
- Не падайте духом! Сокращение – ситуация не из приятных, но если вы будете искать работу, то вряд ли без нее останетесь – а искать ее в хорошем настроении проще.
По каким основаниям можно уволить и уволиться
По инициативе работодателя
Работодатель принимает решение и сообщает о нём работнику. Такой вид увольнения предполагает существенные причины: например, если сотрудник не соответствует должности, не выполняет свои обязанности, прогуливает, предоставил поддельные документы.
По инициативе работника
Это увольнение по собственному желанию. Мотивы могут быть как личными, так и профессиональными.
По причине объективных обстоятельств
Подразумеваются любые обстоятельства, которые не зависят от работодателя и работника. Например, призыв на военную службу, решение суда, судебное решение, дисквалификация и др.
Истёк срок договора или происходит расторжение трудового договора по соглашению сторон
Этим основанием можно заменить любой из пунктов выше. Далее объясняем почему.
Полагается ли выходное пособие работникам-совместителям?
Таким образом, нормы ТК РФ, устанавливающие выплата выходного пособия, распространяются и на совместителей.
А вот что касается сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства не свыше двух месяцев со дня увольнения по сокращению штата, поскольку работник уже трудоустроен по основному месту работы, средний месячный заработок, в отличие от выходного пособия, за ним не сохраняется.
Определение размера компенсации при увольнении
В законодательстве нет четко установленного правила, что работодатель обязательно должен заплатить сотруднику компенсацию, если его увольняют по соглашению сторон.
По ст. 178 ТК РФ работодатель обязан при увольнении выплатить сотруднику выходное пособие. Но этот момент касается только увольнения в связи с ликвидацией, а также из-за сокращения численности или штата.
Однако в этой же статье есть условие о том, что в коллективном или трудовом договоре могут быть указаны другие ситуации выплаты выходного пособия. Соответственно, работодатель вправе установить условия выплаты выходного пособия и при других обстоятельствах, к примеру, при увольнении по соглашению сторон. И в этом случае не установлено ограничения по размеру этой выплаты — работодатель сам определяет ее величину (и 3, и 5, и больше окладов).
Но нужно учесть, что если организация выплачивает значительные суммы, она тем самым подставляет себя под определенные налоговые риски.
Отступные отнести на расходы компании
По п. 9 ст. 255 НК РФ данные выплаты компания может отнести к расходам на оплату труда как начисления увольняемым сотрудникам. Например, к ним относятся выходные пособия, выплачиваемые при расторжении трудовых отношений, если они предусмотрены в коллективном договоре или трудовом договоре, или отдельном соглашении к нему, в т.ч. соглашении о расторжении трудового договора.
Таким образом, к расходам можно отнести и выходные пособия, предусмотренные соглашениями о расторжении трудовых отношений. Но иногда налоговики не соглашаются с такой позицией и предъявляют претензии хозяйствующему субъекту в плане учета данных выплат. Проблема, как считают ИФНС, в том, что условие об отступных указывается только в соглашении, а в коллективном или трудовом договоре — нет.
Однако, налогоплательщик вполне может оспорить такую позицию налоговиков, используя именно формулировку п. 9 ст. 255 НК РФ. Она прописана четко, без двусмысленности. И Минфин считает также, указывая это в Письмах от 18.07.2019 г. № 03-04-06/53226, от 12.03.2021 г. № 03-03-06/1/17367.
И суды при разбирательствах в настоящий момент поддерживают сторону компаний, хотя в основном дела касались периода, в котором действовала ранняя редакция п. 9 ст. 255 НК РФ (без упоминания соглашения о расторжении трудового договора). А сейчас, при действии новой редакции статьи компании находятся еще в более выигрышной позиции.
Однако нужно обратить внимание на другой нюанс — размер этих отступных. Работодатель вправе сам установить их величину, но при большой сумме налоговики часто придираются к ней, полагая, что она серьезно завышена.
Один или три оклада — это не такая уж большая сумма, и налоговики не станут к ней придираться. Кроме того, и работодатель вполне сможет отстоять свою правоту в суде. Но если уволенному работодатель выплатил семь или десять окладов, его риски существенно возрастают. И не факт, что суд примет сторону работодателя.
Иногда суды поддерживали налоговиков, т.к. работодатель не мог представить доказательства экономической оправданности такого размера выплат. Обязанность раскрывать эти доказательства возникает в случае, если выплата в значительном размере, явно не сопоставимом с обычными выходными пособиями при увольнении с учетом особенностей трудовой деятельности конкретного работника (стаж, трудовой вклад в деятельность компании).
Компаниям рекомендуется не устанавливать отступные в значительном размере либо подобрать доказательства, аргументирующие такой большой размер выплаты.
ТК РФ предусматривает 2 вида сокращения:
- сокращение штата;
- сокращение численности работников.
В обоих случаях, происходят увольнения! Если сокращается штат, то из штатного расписания убирается определённая должность, а работник её занимающий, подлежит увольнению.
Важно Процедура сокращения довольно сложная, работодателю необходимо подготовить множество документации и провести некоторые обязательные мероприятия. Отступление от правил может привести к судебным тяжбам и восстановлению ранее уволенного на его рабочем месте.
Процедура сокращения заключается в следующем:
- своевременное письменное уведомление всех сотрудников, которые попадают под сокращение;
- письменное предложение им вакансий, которые подходят по уровню образования, опыту работы и состоянию здоровья;
- подготовка соответствующих кадровых документов;
- своевременный расчёт и выплата всех необходимых денежных сумму.
Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника
Для работника также есть положительные и отрицательные моменты. К плюсам относится:
- возможность самостоятельного выбора периода расторжения договора. Это не обязательно будет сиюминутное прекращение трудовых отношений. Сотрудник может отработать ещё неделю, месяц или иной период времени;
- возможность самостоятельного выбора размера компенсации;
- в трудовой книжке будет указана более «уважительная» запись, нежели «сокращение»;
- если после ухода работник встанет на учёт в ЦЗН, размер пособия по безработице будет несколько больше.
Есть и минусы. Это:
- сумма компенсационных выплат определяется по взаимному согласию между сторонами. Начальник может не согласиться выплатить ту, которая предусмотрена законом при сокращении;
- подписав соглашение, работник практически лишается возможности выиграть в суде дело о расторжении соглашения, так как речь идёт о добровольном его подписании;
- нормативными актами процесс создания соглашения не регулируется. О чём стороны договорились, то и будет изложено в «теле» документа;
Особенности увольнения пенсионеров по соглашению сторон
Увольнение работающего пенсионера, как и любого другого сотрудника, по соглашению сторон возможно в любой момент. При этом стороны самостоятельно устанавливают дату сложения полномочий. Таким образом, по данному основанию работник-пенсионер может уволиться и за один день.
Увольнение по соглашению сторон применимо для всех категорий сотрудников, в том числе и пенсионеров. При прекращении взаимных обязательств подобным способом основанием выступает обоюдное желание сторон расторгнуть договор. Законодательство РФ запрещает увольнять сотрудников по причине достижения ими какого-либо возраста. Это возможно лишь в исключительных случаях, когда возрастной ценз для определенной должности установлен в нормативных актах. В Российской Федерации в 2021 году женщины выходят на пенсию в 55 лет, мужчины – 60. При этом они не обязаны прекращать трудовую деятельность, и любая дискриминация на основании возраста в трудовых отношениях не допускается.
Рекомендуем прочесть: Какие документы нужны для дарственной квартиры
Что лучше выбрать работнику
Сокращение или увольнение человека по соглашению сторон: что лучше для пенсионера при увольнении? Честно говоря, вопрос достаточно сложный, потому что ответ на него может зависеть от конкретной ситуации и от желания человека. По идее, для пенсионеров лучше пройти процедуру сокращения, чтобы получить выходное пособие, которое, кстати, не облагается НДФЛ.
Сокращение или увольнение по соглашению сторон — это выбор очень сложный. Важно знать, какие выплаты 2021 человек получит в той или иной ситуации. По сути, все зависит от размера компенсации, которую сможет предложить работодатель. Если она меньше, чем то выходное пособие, которое получит человек, то лучше проработать еще до двух месяцев, получить за это время заработную плату и потом еще два оклада.
Согласно ст. 78 ТК РФ, работник и работодатель могут заключить между собой соглашение о прекращении отношений между ними. По такому основанию, трудовой договор может быть расторгнут в любое время.
Такая процедура более понятна и сотруднику, и его работодателю. Это наиболее простой способ прекращения взаимоотношений. Но, главное условие – это договорённость, достигнутая между сотрудником и его начальником относительно будущего увольнения.
Дополнительно
Работодатели нередко выбирают именно соглашение сторон, как альтернативу сокращению штатов.
Процедура заключается в следующем:
- стороны начинают переговоры относительно всех нюансов предстоящего увольнения. Чтобы работник согласился на увольнение по соглашению, работодатель должен предложить ему что-то более выгодное, чем он получит при сокращении. Как правило, это размер выходного пособия. Он должен быть больше или равен тому, которое работник получит по закону;
- все договорённости излагаются на бумаге;
- стороны ещё раз перечитывают документ и подписывают его;
- работник забирает себе один экземпляр;
- издаётся приказ и трудовые отношения прекращаются.
Что выбрать работнику?
На этот вопрос нет однозначного ответа, всё зависит от конкретной ситуации. Если есть сомнения относительно выбора способа увольнения, то стоит взвесить все «за» и «против».
Если нет причин для сомнения в честности и добросовестности работодателя, если работник точно уверен, что таким способом начальник просто облегчает себе задачу – то можно спокойно соглашаться на расторжение трудового договора по ст. 78 ТК РФ.
Если же есть сомнения, что работодатель просто хочет выплатить меньшие суммы денежных средств – то стоит дважды подумать, прежде чем соглашаться на увольнение по взаимной договорённости.
Важно
В любом случае, делать выбор предстоит работнику, исходя из каждой конкретной ситуации. Может возникнуть ситуация, что стороны не достигнут договорённости. Поэтому исходить нужно из конкретных обстоятельств увольнения.
Прежде всего необходимо отметить, что сокращение штата и сокращение должностей – это разные понятия, хотя процедура увольнения в обоих случаях одинаковая. При сокращении должности из штатного расписания просто изымается такая единица, например, на предприятии с определенной даты перестает служить товаровед, а функции, который выполнял сотрудник в этой должности, либо перераспределяются между другими работниками, либо их больше не требуется исполнять. При сокращении штата просто становится меньше должностных единиц. Например, на предприятии было пять товароведов, а для экономии средств или в связи с закрытием филиала для успешного функционирования хватит и двоих.
Таким образом, в обоих случаях мы видим, что нужно уволить нескольких сотрудников, и процедура будет одинаковой, хотя в приказе по предприятию будут немного разные формулировки.
Плюсы и минусы расторжения трудового договора по соглашению
Как для работника, так и для работодателя увольнение по соглашение имеет определенные преимущества. Так для компании это:
- Возможность договориться с нелояльными работниками о том, чтобы они покинули компанию добровольно;
- Снижение юридических рисков потенциальных споров, поскольку количество обращений сотрудников в суд после такого увольнения крайне незначительно;
- Проведение «мягкого» снижения численного состава, когда проведение полноценного сокращения нецелесообразно;
- Возможность законно уволить работников, относящихся к категориям, которые невозможно уволить по иным основаниям;
- Возможность включить в соглашение дополнительные условия, минимизирующие репутационные риски фирмы.
Если рассматривать рассматриваемый вопрос с учетом интересов работника, то для него увольнение по соглашению может иметь следующие преимущества:
- Избежание увольнения по статье, в случае допущения серьезных нарушений с минимальными репутационными и финансовыми потерями;
- Возможность договориться о более высокой сумме выходного пособия, чем гарантирует законодательство при проведении процедуры сокращения, а также «выторговать» для себя другие денежные и материальные преференции.
Останавливаясь на недостатках подобного варианта расторжения трудового договора для работодателя, следует упомянуть в ряде случаев более высокие материальные издержки, по сравнению с сокращением. Связано это с тем, что если формального повода уволить нелояльного сотрудника нет или он относиться к категории, для которой установлены ограничения по увольнению, то зачастую такой работник требует более высокой суммы выплат при расторжении договора.
Для работника такой вариант увольнения невыгоден по той же причине. Если ему не удается получить какие-то более высокие материальные выгоды от рассматриваемого варианта расторжения трудового договора, то для него он теряет свою привлекательность. Связано это с невозможностью впоследствии его оспорить в суде, а также утратой возможности на получение социальных гарантий в сравнении с тем же сокращением.
Какой же вариант увольнения предпочтительнее?
В большинстве случаев для работника предпочтительнее расторжение трудового договора через сокращение. Связано это с высоким уровнем социальных гарантий для лиц, потерявших работу ввиду этой процедуры. Сотруднику гарантируется пособие как от работодателя на ограниченный период времени, так и от службы занятости. Кроме того, он имеет двухмесячный период предупреждения на поиск работы, с высокими шансами найти себе другое место.
К сведению На увольнении по соглашению сторон ему следует остановиться в случае, если он будет альтернативой увольнению по статье, либо если работодатель сулит ему очень большие разовые финансовые выплаты. В остальных случаях увольнение по соглашению лишено для него каких-либо преимуществ по сравнению с иными основаниями расторжения трудового договора.
Для работодателя увольнение по соглашению сторон с юридической точки зрения является наиболее приемлемым, так как минимизирует риски судебных разбирательств до величины, приближенной к нулю. При этом, расторжение договора с добросовестно исполняющим свои обязанности, но строптивым, юридически грамотным и нелояльным работником иногда может стать настоящей головной болью для кадровой службы. И в этом случае соглашение сторон – единственно возможный вариант решения проблемы.
В то же время, если затраты, связанные с дополнительными выплатами, превышают все, том числе административные издержки при увольнении по сокращению, от соглашения сторон лучше отказаться. Кроме того, если иного способа, кроме глобального урезания численности, чтобы «остаться на плаву» у компании нет, лучше остановиться на сокращении, поскольку в плане финансовых расходов, оно окажется выгоднее.
Штрафы за задержку выплат
С 3 октября 2016 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику. Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).
Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК. С 3 октября 2016 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм. Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.
Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.
Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск
При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК). В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).
Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п. 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».
Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней.
Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.
Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно. Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.
В п. 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца». При этом, применяя п. 35, важно помнить, что поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, отпуск начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.
Так, если работник принят на работу 17 июня 2019 года и увольняется с 30 августа 2019 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.