Ответственность за нарушение отраслевого соглашения

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Ответственность за нарушение отраслевого соглашения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Отказ от отраслевого соглашения

2. Особенности отраслевого соглашения

3. ОТРАСЛЕВОЕ ТАРИФНОЕ СОГЛАШЕНИЕ ПО УГОЛЬНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

4. Обязательная вакцинация: что делать работодателям

5. Нюансы отказа от присоединения

6. Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства

7. Комментарий к ст. 5.28 КоАП

8. О нарушениях при индексации зарплаты, установленной колдоговором

9. Кому выгодны отраслевые соглашения и обязательно ли их подписывать?

10. За что штрафуют трудовые инспекторы: полный список

11. За что работодатель несёт ответственность

12. Обязательность для исполнения

13. Пример мотивированного отказа от Отраслевого соглашения

14. Что нужно знать об отраслевых соглашениях?

15. Кто заключает соглашение

16. Порядок изменения коллективного договора

17. В тени отраслевого соглашения

Объектом данного правонарушения являются так называемые социально-партнерские отношения. Особенностью трудового права является то, что помимо отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности, т.е. собственно трудовых отношений, в предмет его правового регулирования входят отношения, тесно связанные с трудовыми. Перечень таких общественных отношений приводится в ст. 1 Трудового кодекса РФ. Одной из разновидностей таких общественных отношений являются социально-партнерские отношения.

Отказ от отраслевого соглашения

В некоторых соглашениях устанавливаются размеры доплат за ночную, сверхурочную работу, работу в особых режимах труда и т.д.

Примечание. См. статью «Споры об оплате сверхурочной работы и работы в ночное время» на с. 30 журнала N 4, 2017.

Пример 4. Согласно п. 2.9.3 Отраслевого соглашения по организациям текстильной, легкой и фарфоро-фаянсовой промышленности Российской Федерации на 2015 — 2017 годы, утвержденного Российским профсоюзом работников текстильной и легкой промышленности, ОООР «Российское объединение работодателей легкой промышленности», ОР «Объединение работодателей текстильной промышленности России» 23.12.2014, за каждый час работы в ночную смену (с 22 часов до 6 часов) рабочим, занятым в основных цехах (участках) организаций текстильной промышленности, производится доплата в размере не менее 75% часовой тарифной ставки, в легкой промышленности — не менее 40%, рабочим, занятым на работах во вспомогательных цехах (на участках), младшему обслуживающему персоналу текстильной промышленности — не менее 35%.

В некоторых соглашениях устанавливаются дополнительные выплаты работникам, пострадавшим в результате несчастного случая. Эти выплаты необходимо производить. Судебная практика подтверждает это.

Примечание. См. статью «Под колпаком» Роструда: расследование несчастных случаев» на с. 54 журнала N 6, 2017.

Судебная практика. Работодатель не выплатил предусмотренную Отраслевым тарифным соглашением по угольной промышленности РФ единовременную компенсацию в счет возмещения морального вреда из расчета не менее 20% среднего заработка за каждый процент утраты профессиональной трудоспособности. Суд встал на сторону работника (апелляционное определение Ростовского областного суда от 31.03.2016 по делу N 33-4711/2016).

В другом деле суд принял решение о выплате единовременного пособия членам семьи в связи с гибелью работника от несчастного случая на основании Отраслевого тарифного соглашения по горно-металлургическому комплексу РФ (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 31.03.2016 по делу N 33-6411/2016).

При рассмотрении одного из споров суд подтвердил необходимость выплаты единовременной денежной выплаты для возмещения вреда, причиненного работнику в результате несчастного случая на производстве, на основании Отраслевого соглашения по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 22.10.2015 по делу N 33-5789/2015).

В некоторых соглашениях устанавливаются выплаты работникам в связи с выходом на пенсию. В этом случае работодатели также должны их осуществлять.

Судебная практика. Апелляционным определением Ростовского областного суда от 07.05.2015 по делу N 33-6646/2015 суд установил необходимость выплаты единовременного вознаграждения в связи с выходом на пенсию в размере 15% среднемесячного заработка за каждый год работы согласно Региональному отраслевому соглашению по угольной промышленности Ростовской области. См. также апелляционное определение Кемеровского областного суда от 24.03.2015 по делу N 33-2935.

Все эти условия соглашений придется выполнять работодателю, если на него распространяют действие соответствующие соглашения. Если бюджет организации не позволяет следовать прописанным в таких соглашениях условиям, ей лучше своевременно представить отказ от присоединения в установленном порядке (но следует иметь в виду, что это привлечет внимание проверяющих). Если же компания не успела отказаться от присоединения, то придется найти ресурсы для выполнения условий соответствующих соглашений.

Компаниям не следует забывать и про региональные соглашения. Например, Московское трехстороннее соглашение на 2016 — 2018 годы обязывает не допускать в течение года одновременного увольнения работников, которые являются членами одной семьи, в случае сокращения численности или штата работников организации (п. 2.26).

Наиболее распространенные региональные соглашения — это соглашения о минимальной заработной плате. Часть 1 ст. 133.1 ТК РФ говорит о том, что в субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте РФ.

Порядок разработки региональных соглашений во многом сходен с разработкой отраслевых соглашений на федеральном уровне. После заключения такого соглашения руководитель исполнительной власти субъекта РФ предлагает работодателям, не участвовавшим в его заключении, присоединиться к нему (ч. 7 ст. 133.1 ТК РФ). Копии письменных отказов направляются в территориальный орган Роструда, который также может заинтересоваться «отказниками».

Таким образом, если организация не отказалась от соглашения, то обязана устанавливать заработную плату не ниже предусмотренной в соглашении (апелляционные определения Ставропольского краевого суда от 16.06.2015 по делу N 33-4022/15, Московского городского суда от 20.08.2015 N 33-29593/2015).

2.1. Федеральное дорожное агентство, Союз работодателей в дорожном хозяйстве «АСПОР», ассоциация «РАДОР», Центральный комитет Профсоюза будут совместно:

— участвовать в установленном порядке в разработке и принятии проектов законодательных и других нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников дорожного хозяйства;

— участвовать в создании отраслевого совета по профессиональным квалификациям по дорожному хозяйству; в проведении взаимных консультаций при разработке профессиональных стандартов; в установлении систем оплаты труда с дифференциацией размеров должностных окладов, ставок заработной платы по уровням квалификации в дорожных организациях;

— содействовать заключению региональных и (или) территориальных отраслевых соглашений в субъектах и (или) муниципальных образованиях Российской Федерации. В случае отсутствия на региональном или муниципальном уровне социального партнерства отраслевого объединения работодателей, его полномочия может осуществлять соответственно региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей;

— содействовать заключению коллективных договоров во всех организациях дорожного хозяйства;

— содействовать укреплению и объединению дорожных организаций как единого технологического производственно-хозяйственного комплекса;

— готовить предложения по проведению мониторинга финансового состояния стратегических организаций и их платежеспособности, в случае необходимости разрабатывать и реализовывать меры по социальной поддержке работников указанных организаций;

— разрабатывать и организовывать мероприятия по проведению профессионального праздника Дня работников дорожного хозяйства и осуществлять контроль за их выполнением;

— участвовать в смотрах-конкурсах на лучшую постановку физкультурно-спортивной работы среди отраслевых организаций.

2.2. Организации дорожного хозяйства обеспечивают:

— бесперебойное и безопасное функционирование автомобильных дорог общего пользования;

— качественное выполнение работ по проектированию, строительству, ремонту в соответствии с требованиями норм и условиями договоров на выполнение дорожных работ и, при необходимости, участие в мобилизационной подготовке и ликвидации последствий стихийных бедствий и аварий;

— страхование имущества, машин, механизмов, зданий сооружений и других видов ответственности работодателей;

— ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров в каждой организации на согласованных сторонами условиях в соответствии с действующим законодательством и настоящим Соглашением.

2.3. Профсоюз своей деятельностью способствует созданию благоприятных трудовых отношений в коллективах, сотрудничеству между работодателями и работниками по вопросам, представляющим взаимный интерес, укреплению трудовой дисциплины, внедрению новых методов управления и хозяйственной деятельности.

Особенности отраслевого соглашения

4.1 Стороны будут способствовать:

— созданию служб охраны труда в дорожных организациях в соответствии со ст. 217 Трудового кодекса Российской Федерации;

— разработке комплекса мер, направленных на стимулирование технического перевооружения и модернизацию производства, последовательное снижение доли производственного оборудования с выработанным ресурсом и сроком службы в общем объеме основных производственных фондов;

— разработке и внедрению новых технологий и материалов для обеспечения безопасности труда, совершенствованию средств безопасности и защиты работников;

— проведению анализа состояния условий и охраны труда, причин производственного травматизма и профессиональной заболеваемости в отрасли, подготовке предложений по их предупреждению в соответствии с Положением об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 24 октября 2002 г. N 73, и ст. ст. 227 — 231 Трудового кодекса Российской Федерации;

— организации обучения и проверке знаний правил, норм и инструкций по охране труда у работодателей согласно ст. 225 Трудового кодекса Российской Федерации, постановлению Минтруда России и Минобразования России N 1/29 от 13 января 2003 г. «Об утверждении порядка обучения по охране труда и проверки знаний охраны труда работников организаций», с учетом отраслевой направленности в производственной деятельности, в том числе при заключении с ними трудового договора;

— внесению предложений по разработке, переработке нормативных документов по охране труда в дорожном хозяйстве и финансированию научно-исследовательских работ по охране труда.

4.2. Профсоюз обязуется:

— способствовать осуществлению мер, направленных на улучшение условий труда и профилактику производственного травматизма, профессиональной заболеваемости работников отрасли;

— проводить работу по осуществлению общественного контроля за соблюдением законных прав и интересов работников, отраженных в коллективных договорах и соглашениях по охране труда;

— содействовать созданию на предприятиях дорожного хозяйства совместных комитетов (комиссий) по охране труда;

— участвовать в разработке и пересмотре межотраслевых и отраслевых норм, правил и типовых инструкций по охране труда;

— подготавливать и представлять в установленном порядке предложения о внесении дополнений и изменений в законодательные и другие нормативные правовые акты по охране труда;

— оказывать консультативную помощь работникам отрасли по вопросам условий и охраны труда в целях защиты их интересов, по предоставлению льгот и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, при получении травм в результате несчастных случаев на производстве и т.п.

4.3. Работодатели в организациях дорожного хозяйства обязуются:

— создавать службы по охране труда или вводить должность специалиста по охране труда в соответствии со ст. 217 Трудового кодекса Российской Федерации;

— в целях сотрудничества по охране труда работодателей и работников на паритетной основе создавать совместные комитеты (комиссии) по охране труда в соответствии со ст. 218 Трудового кодекса Российской Федерации;

— обеспечивать выполнение требований Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утвержденного постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 24 октября 2002 г. N 73, приказа Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 15 апреля 2005 г. N 275 «О формах документов, необходимых для расследования несчастных случаев на производстве» (зарегистрирован Минюстом России 20 мая 2005 г. N 6609) и ст. ст. 227 — 231 Трудового кодекса Российской Федерации;

Работодатели обязуются предоставлять повышенные льготы и гарантии женщинам, работающим в дорожном хозяйстве:

— по повышению квалификации и переподготовке по другим специальностям;

— при предоставлении работы по гибкому графику;

— при предоставлении льгот матерям, воспитывающим ребенка без супруга;

— при назначении компенсационных выплат женщинам, находящимся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком;

— по созданию специальных рабочих мест для трудоустройства беременных женщин, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением в переводе на более легкую работу, исключающую воздействие вредных производственных факторов. Возможно использование трудовых отношений с дистанционным работником;

— по освобождению от работы беременных женщин с сохранением средней заработной платы для прохождения медицинских обследований, если такие обследования не могут быть проведены в нерабочее время.

Работодатели обеспечивают приоритетное финансирование профилактических мер по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также санаторно-курортного лечения женщин, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за счет сумм страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Конкретные положения данного раздела фиксируются в коллективном договоре организации.

ОТРАСЛЕВОЕ ТАРИФНОЕ СОГЛАШЕНИЕ ПО УГОЛЬНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10.1. Стороны считают жизнь и здоровье работников национальным достоянием.

10.2. Работодатель (руководитель Организации) обязан обеспечить безопасные и здоровые условия труда, нормальные санитарно-бытовые условия для работников в соответствии с нормами и правилами по охране труда.

Работодатель (руководитель Организации) обязан обеспечить функционирование действующих в Организации и открытие новых здравпунктов в строгом соответствии с действующими нормативами обеспечения медицинской помощью работников отрасли, а также в течение 1998 года организовать работу врачебных здравпунктов вместо фельдшерских здравпунктов согласно приложению N 7 к Приказу Минздравмедпрома России от 23 июня 1994 г. N 130.

В соответствии с приложением N 7 к Приказу Минздравмедпрома России от 23 июня 1994 г. N 130 врачебный здравпункт является структурным подразделением государственного территориального лечебно-профилактического учреждения или медико-санитарной части и в пределах действующих рекомендованных штатных нормативов финансируется из федерального бюджета.

10.3. Стороны считают необходимым осуществлять централизованное приоритетное финансирование Общеотраслевой программы по охране труда, технике безопасности и медико-социальной защите работников угольной промышленности за счет бюджетных ассигнований и за счет средств Организаций через отраслевой Фонд охраны труда работников угольной промышленности «Уголь-Фонд».

10.4. Работодатель (руководитель Организации) обязан разработать годовой Комплексный план улучшения условий, охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий, согласовав его с соответствующим органом Профсоюза. Подведение итогов выполнения Комплексных планов проводится ежеквартально.

Комплексный план должен быть неотъемлемой частью коллективного договора, предусматривающего средства на выполнение мероприятий этого плана.

Стороны обязуются всемерно содействовать созданию специализированных медицинских учреждений по реабилитации работников, травмированных на производстве, застигнутых в завалах и получивших профессиональные заболевания, а также всемерно содействовать специализированным лечебно-профилактическим учреждениям в приобретении современного оборудования, медикаментов и лечебно-профилактического питания.

В коллективном договоре также могут предусматриваться средства на осуществление других лечебно-профилактических и оздоровительных мероприятий.

10.5. Работодатель (руководитель Организации) обязан регулярно в сроки, определенные коллективным договором Организации, проводить аттестацию рабочих мест с замерами вредных производственных факторов (запыленности, загазованности, шума, вибрации, освещенности, радиоактивности и т.п.) на рабочих местах, в цехах, в забоях с разработкой и выполнением мер по приведению их в соответствие с требованиями норм и правил техники безопасности. Внеплановая (внеочередная) аттестация рабочих мест в обязательном порядке проводится при изменении технологии ведения работ, применении новой техники, оборудования, организации новых рабочих мест. О результатах аттестации работодатель (руководитель Организации) обязан информировать работников.

Сертификация постоянных и вновь вводимых рабочих мест согласно Постановлению Правительства Российской Федерации от 06.05.94 N 485 должна проводиться исходя из результатов аттестации рабочих мест по условиям труда. По результатам аттестации разрабатываются и выполняются меры для приведения рабочих мест в соответствие с действующим законодательством, регламентирующим условия и охрану труда, и требования нормативных правовых актов по охране труда. О результатах аттестации и сертификации рабочих мест работодатель (руководитель Организации) обязан информировать работников.

10.6. В Организациях надзор и контроль за соблюдением требований нормативных правовых актов по охране труда осуществляется органами Госгортехнадзора России, Федеральной инспекцией труда при Минтруде России (Рострудинспекцией), технической инспекцией труда Профсоюза, а также уполномоченными лицами Профсоюза по охране труда.

(в ред. Дополнений и изменений, зарегистрированных Минтрудом РФ 15.07.1999 N 4797-ВЯ)

Для выполнения этих функций за технической инспекцией труда Профсоюза и уполномоченными лицами Профсоюза по охране труда закрепляется право выдачи должностным лицам обязательных для исполнения предписаний об устранении выявленных нарушений правил и норм охраны труда, а также приостановки эксплуатации производственного оборудования, деятельности производственных участков и подразделений.

(в ред. Дополнений и изменений, зарегистрированных Минтрудом РФ 15.07.1999 N 4797-ВЯ)

Уполномоченные лица Профсоюза по охране труда освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка за счет Организации для инспекторских проверок. Конкретное количество дней и порядок освобождения от основной работы оговариваются коллективным договором.

(абзац введен Дополнениями и изменениями, зарегистрированными Минтрудом РФ 15.07.1999 N 4797-ВЯ)

11.1. Работодатель (руководитель Организации) обязан за счет средств Организации обеспечить работников бесплатно спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты в соответствии с действующими типовыми отраслевыми нормами. Своевременно производить бесплатно стирку, чистку и ремонт спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты.

Конкретный перечень спецодежды, спецобуви, в том числе теплой, других средств индивидуальной защиты, а также срок их носки и условия выдачи определяется в каждом конкретном случае в зависимости от условий труда и профессиональной принадлежности работника и оговаривается в коллективном договоре.

В случае несвоевременного обеспечения работников спецодеждой нормативный срок носки вновь выданной спецодежды исчисляется с полагающегося срока получения.

11.2. Полотенце и туалетное мыло выдаются бесплатно. Нормы их выдачи оговариваются в коллективном договоре.

11.3. Рабочий инструмент и приспособления, приборы, средства индивидуальной защиты, необходимые в процессе труда, выдаются работнику бесплатно.

Работник несет ответственность за сохранность и исправность выдаваемого ему рабочего инструмента, приспособлений, приборов и средств индивидуальной защиты в соответствии с действующим законодательством.

Инструмент, приспособления, приборы и средства индивидуальной защиты должны ремонтироваться бесплатно.

11.4. При невозможности обеспечения работника инструментом в полагающемся по технологии комплекте, спецодеждой и спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты в установленные нормативные сроки работнику предоставляется право приобретения вышеуказанного за свой счет. Работодатель (руководитель Организации) обязан компенсировать работнику произведенные затраты в 2-недельный срок.

Запрещается работа без соответствующих спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты.

11.5. В случае необеспечения работников в установленные сроки спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты они вправе отказаться от выполнения работ, что не может служить основанием для применения дисциплинарного взыскания.

«Трудовое право», 2011, N 3

Особенность системы источников трудового права состоит в наличии в их числе актов социального партнерства — соглашений — правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и устанавливающих общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемых между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

У правоприменителей может возникнуть обоснованный вопрос — а можно ли отказаться от присоединения к соглашению при отсутствии в организации профсоюза?

По указанному вопросу автор обратился в Роструд и получил следующее разъяснение: «. если работники не объединены в профсоюз и в организации (у работодателя) не создано иного представительного органа работников, работодатель вправе принять решение об отказе присоединиться к соглашению» (Письмо Роструда от 11.11.2010 N ТЗ/14031-3-8).

Обязательная вакцинация: что делать работодателям

Порядок разработки документов, вне зависимости от их вида, регламентируется статьями 47 и 48 ТК РФ. Перед заключением соглашения нужно составить его проект. Порядок его разработки определяется частью 5 статьи 47 ТК РФ. Проект формируется комиссией. Его положения обговариваются с профсоюзом и работодателем.

С субъективной стороны нарушение или невыполнение обязательств характеризуется тем, что виновное лицо действовало умышленно, но возможны ситуации проявления небрежности, т.е. вины в форме неосторожности. На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.

Федеральное отраслевое соглашение по организациям Министерства спорта, туризма и молодежной политики Российской Федерации на 2009 — 2011 годы, утверждено Минспорттуризмом России, Профсоюзом работников физической культуры, спорта и туризма РФ 08.10.2009.

Нюансы отказа от присоединения

Итак, трудовое законодательство гарантирует работодателям возможность мотивированно отказаться от присоединения к соглашению. Процедура такого отказа, в том числе сроки представления письменного отказа, необходимость проведения консультаций с представителями работников перед направлением отказа, детально прописана в ст. 48 ТК РФ. Однако примеры из судебной практики свидетельствуют об игнорировании установленной процедуры, в частности о фактах несоблюдения работодателями сроков направления письменного отказа полномочному органу , что приводит к дополнительным финансовым расходам работодателей, поскольку соглашение может устанавливать только повышенные по сравнению с законодательством льготы и гарантии работникам (ст. 9 ТК РФ).

Согласно п. 1 Положения о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 30.06.2004 N 321, данное Министерство является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Пример. 26.06.2008 в «Российской газете» было опубликовано предложение министра здравоохранения и социального развития РФ присоединиться к Федеральному отраслевому соглашению по авиационной промышленности, заключенному между Федеральным агентством по авиационной промышленности и Российским профсоюзом трудящихся авиационной промышленности.

Письмом от 21.07.2008 общество отказалось от присоединения к отраслевому соглашению. Данный отказ направлен предприятием по почте и поступил в Минздравсоцразвития России 31.07.2008.

Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства

По сведениям Государственной инспекции по труду (ГИТ), наиболее часто работодателей привлекают к ответственности за следующие правонарушения:

нет штатного расписания;
разные оклады по одним и тем же должностям с одинаковыми обязанностями;
не заключен письменный договор или в договор не включены обязательные условия, установленные ст. 57 ТК РФ;
должностной оклад меньше МРОТ;
несвоевременное перечисление зарплаты;
не выдают расчетные листки;
работник не использовал отпуск больше двух лет;
нет табеля рабочего времени;
не оплачивается сверхурочная работа;
не соблюдаются требования охраны труда.

Наказания по Кодексу об административных правонарушениях (КоАП) чаще всего применяются Государственной инспекцией труда во время плановой или внеплановой проверки, в случае получения письменной жалобы работника. Административная ответственность за нарушение законодательства о труде прописана в главах 28 и 29 КоАП РФ.

Принятые в КоАП меры воздействия:

предупреждение;
приостановка деятельности организации;
штраф за нарушение трудового законодательства 2020.

Наказание за самые тяжелые преступления регламентируется Уголовным кодексом. Для привлечения к уголовной ответственности суд должен доказать наличие следующих составляющих:

факт злоупотребления;
пострадавшее лицо от этого проступка;
прямая связь между действиями руководителя и случившейся ситуацией;
умысел в действиях директора.

Чаще всего уголовная ответственность за нарушение трудового законодательства применяется:

при увольнении беременной сотрудницы;
за задержку денежных выплат дольше чем на 2 месяца;
в случае нарушения норм охраны труда.

Опубликованная таблица штрафов за нарушение трудового законодательства 2020 по КоАП дана в сокращении. В приложении к статье можно скачать полную версию таблицы — со ссылками на нарушенные статьи Трудового кодекса и статьи КоАП, которыми установлены штрафы.

Нарушение

Штраф, тыс. руб.

Правонарушение	Наказание	Статья ГК РФ
Причинение вреда сотруднику или его имуществу во время выполнения должностных обязанностей	Полное возмещение вреда и выплата компенсации. Размер компенсации может быть согласован обеими сторонами или вынесен решением суда	П. 1 ст. 1064
Причинение морального вреда	Размер компенсации устанавливает суд	Ст. 151
Нарушение прав работника	Возмещение убытков в полном объеме	Ст. 15

Комментарий к ст. 5.28 КоАП

Согласно ст. 23 Трудового кодекса РФ социальное партнерство в сфере труда представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Одной из основных форм социально-партнерских отношений являются коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений (ст. 27 ТК РФ). Собственно, в настоящее время это одна из немногих реально существующих на практике форм социального партнерства. Комментируемая статья направлена на защиту общественных отношений, которые складываются в процессе коллективных переговоров по поводу заключения или изменения коллективного договора или соглашения.

До недавнего времени правовое регулирование указанных отношений осуществлялось в соответствии с Трудовым кодексом РФ, а также Законом РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях». Однако Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ Закон «О коллективных договорах и соглашениях» был признан утратившим силу. Нужно, однако, отметить, что практически все основные нормы этого Закона были инкорпорированы в Трудовой кодекс РФ.

Коллективный договор определяется трудовым законодательством как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

Таким образом, коллективный договор всегда заключается на уровне конкретной организации и действует только в отношении работников данной организации. Соглашения могут заключаться на различных уровнях. На федеральном уровне Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, в состав которой входят представители общероссийских объединений профсоюзов и работодателей, а также представители Правительства РФ, разрабатывает и заключает Генеральное соглашение. В настоящий момент действует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005 — 2007 годы. На региональном уровне функционируют областные и республиканские трехсторонние комиссии по регулированию социально-партнерских отношений, а на местном уровне — территориальные комиссии. Кроме того, коллективные соглашения могут заключаться на уровне отрасли экономики — отраслевые соглашения.

Субъектами (сторонами) социально-партнерских правоотношений являются работники и работодатели, но не непосредственно, а в лице своих представителей. Органы государственной власти и местного самоуправления также могут быть участниками социально-партнерских правоотношений, но только в тех случаях, когда они являются работодателями либо если это предусмотрено законом (например, органы государственной власти или местного самоуправления могут участвовать в заключении коллективного соглашения, если оно предполагает бюджетное финансирование). Интересы работников в социально-партнерских отношениях представляют, как правило, выборные профсоюзные органы. Профсоюз представляет собой добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Правовое положение профсоюзов помимо ТК РФ определяется Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Нужно сказать, что при проведении коллективных переговоров по поводу заключения или изменения коллективного договора (т.е. на уровне конкретной организации) интересы работников могут представлять и иные выборные представители. Так, согласно ст. 31 ТК РФ в тех случаях, когда работники не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими может быть создан единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения.

Представителями работодателя в социально-партнерских отношениях на уровне отдельной организации (при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора) являются руководитель организации или уполномоченные им лица. При заключении или изменении коллективных соглашений на уровне муниципального образования, субъекта РФ, отраслевом или федеральном уровне интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. Объединение работодателей — некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Особенности правового положения объединения работодателей установлены Федеральным законом «Об объединениях работодателей» от 27 ноября 2002 г.

Объективная сторона данного правонарушения, согласно конструкции комментируемой нормы, может выражаться в:

уклонении от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения;

нарушении установленного законом срока проведения переговоров;

необеспечении работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки.

Трудовое законодательство четко регламентирует сроки проведения коллективных переговоров и каждого их этапа. Так, согласно ст. 36 ТК РФ как представители работников, так и представители работодателей имеют право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения.

Представители стороны, получившей предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

О нарушениях при индексации зарплаты, установленной колдоговором

Трудовое законодательство не устанавливает конкретные даты выдачи заработной платы, однако в ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) определено следующее:

заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. При этом зарплата за текущий месяц не может быть выплачена позднее 15-го числа следующего месяца;
работодателем должны быть предусмотрены не просто сроки выплаты заработной платы, а конкретные даты ее выдачи. Они устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором;
при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Нарушением указанных норм ст. 136 ТК РФ будет:

отсутствие сроков выплаты заработной платы в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном, трудовом договоре;
установление таких сроков в нарушение законодательства (установление срока выплаты заработной платы один раз в месяц, установление сроков выплаты зарплаты периодом (например, не позднее 10-го и 25-го числа)).

ПРИМЕР

Организация «Промагролизинг» прописала в трудовых договорах работников следующие нормы:

«Заработная плата выплачивается два раза в месяц: 10–15 (десятого-пятнадцатого) числа текущего месяца (окончательный расчет) и 20–27 (двадцатого-двадцать седьмого) числа текущего месяца (аванс)».

Установление подобных диапазонов сроков выплаты заработной платы будет нарушением трудового законодательства.

ПРИМЕР

В компании «Восток» для выплаты заработной платы установлены следующие сроки:

аванс — 25-го числа текущего месяца;
окончательный расчет — 10-го числа следующего месяца.

Чтобы выяснить, есть ли случаи нарушения сроков выплаты заработной платы, сравнили сроки фактические и установленные Положением об оплате труда (табл. 1).

Таблица 1. Случаи нарушения сроков выплаты заработной платы
Период	Дата выплаты согласно Положению об оплате труда	Фактический срок выплаты зарплаты	Число дней задержки выплаты зарплаты
Аванс за апрель 2021 г.	25 апреля	23.04.2021
Окончательный расчет за апрель 2021 г.	10 мая	12.05.2021	2
Аванс за май 2021 г.	25 мая	31.05.2021	6
Окончательный расчет за май 2021 г.	10 июня	10.06.2021
Аванс за июнь 2021 г.	25 июня	25.06.2021
Окончательный расчет за июнь 2021 г.	10 июля	12.07.2021	2

Как видно из табл. 1, в компании постоянно нарушаются сроки выплаты заработной платы.

Зарплату за июнь согласно нормам Положения об оплате труда должны были выплатить 10.07.2021. Поскольку установленный срок выплаты зарплаты — 10-е число месяца — приходится на субботу, зарплату сотрудникам компании обязаны были выплатить накануне выходных дней, то есть в пятницу. Однако в нарушение норм трудового законодательства выплату перенесли на первый рабочий день после выходных.

Понятно, что организация может быть привлечена к ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы.

Кому выгодны отраслевые соглашения и обязательно ли их подписывать?

Арбитражный процессуальный кодекс
Бюджетный кодекс
Водный кодекс
Воздушный кодекс
Градостроительный кодекс
Гражданский кодекс часть 1
Гражданский кодекс часть 2
Гражданский кодекс часть 3
Гражданский кодекс часть 4
Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации
Жилищный кодекс
Земельный кодекс
Кодекс административного судопроизводства
Кодекс внутреннего водного транспорта
Кодекс об административных правонарушениях
Кодекс торгового мореплавания
Лесной кодекс
Налоговый кодекс часть 1
Налоговый кодекс часть 2
Семейный кодекс
Таможенный кодекс Таможенного союза
Трудовой кодекс
Уголовно-исполнительный кодекс
Уголовно-процессуальный кодекс
Уголовный кодекс

ФЗ об исполнительном производстве

Федеральный закон от 02.10.2007 N 229-ФЗ
Производственный календарь 2017

Для пятидневной рабочей недели
Закон о коллекторах

Федеральный закон от 03.07.2016 N 230-ФЗ
Закон о национальной гвардии

Федеральный закон от 03.07.2016 N 226-ФЗ
О правилах дорожного движения

Постановление Правительства РФ от 23.10.1993 N 1090
О защите конкуренции

Федеральный закон от 26.07.2006 N 135-ФЗ
О лицензировании

Федеральный закон от 04.05.2011 N 99-ФЗ
О прокуратуре

Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1
Об ООО

Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ
О несостоятельности (банкротстве)

Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ
О персональных данных

Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ
О контрактной системе

Федеральный закон от 05.04.2013 N 44-ФЗ
О воинской обязанности и военной службе

Федеральный закон от 28.03.1998 N 53-ФЗ
О банках и банковской деятельности

Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1
О государственном оборонном заказе

Федеральный закон от 29.12.2012 N 275-ФЗ
Закон о полиции

Федеральный закон от 07.02.2011 N 3-ФЗ

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15

«О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»
Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2018)

(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 04.07.2018)

Федеральный закон от 23.04.2018 N 87-ФЗ

«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
Федеральный закон от 19.07.2018 N 207-ФЗ

«О внесении изменений в статьи 366 и 367 Трудового кодекса Российской Федерации в части исключения дублирования полномочий федеральных органов исполнительной власти в сфере охраны труда»
Федеральный закон от 07.06.2013 N 108-ФЗ (ред. от 23.04.2018)

«О подготовке и проведении в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года, Кубка конфедераций FIFA 2017 года и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 07.03.2018)

«Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ (ред. от 23.04.2018)

«О несостоятельности (банкротстве)»
Федеральный закон от 07.05.1998 N 75-ФЗ (ред. от 29.07.2018)

«О негосударственных пенсионных фондах»
Федеральный закон от 03.08.2018 N 315-ФЗ

«О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в целях обеспечения участия представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации»
Федеральный закон от 30.06.2002 N 78-ФЗ (ред. от 07.03.2018)

«О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы)»
Федеральный закон от 21.07.2014 N 218-ФЗ (ред. от 07.03.2018)

«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
Федеральный закон от 03.07.2016 N 236-ФЗ (ред. от 23.04.2018)

«О публично-правовых компаниях в Российской Федерации и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
Федеральный закон от 03.08.2018 N 304-ФЗ

«О внесении изменения в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации»
Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 03.08.2018)

«О муниципальной службе в Российской Федерации»
Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1 (ред. от 03.08.2018)

«О банках и банковской деятельности»
Федеральный закон от 28.12.2009 N 381-ФЗ (ред. от 29.07.2018)

«Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации»

За что штрафуют трудовые инспекторы: полный список

С мая 2013 года после внесения ФЗ «О внесении изменения в статью 22 Трудового кодекса Российской Федерации» от 07.05.2013 № 95-ФЗ дополнений в текст статьи в ней появилось еще одно право работодателя — на формирование производственных советов. Этот орган, создавать который может любой работодатель, кроме работодателя-физлица, является совещательным (консультационным), формируемым на добровольной основе из представителей наиболее квалифицированных и активных работников.

Цели его создания заключаются в выработке предложений по вопросам:

оптимизации процессов основной деятельности работодателя;
внедрения новых технологий и оборудования;
повышения уровня квалификации персонала и производительности его труда.

Все необходимые моменты, связанные с формированием и процессом работы этого органа, работодатель устанавливает своим внутренним нормативным актом. В него должны войти положения:

о полномочиях совета и круге задач, решаемых им;
порядке созыва и возможных текущих процедурах деятельности;
количестве членов совета и составе представителей работников в нем.

Право на создание производственного совета, установленное ст. 22 ТК РФ, применяется с комментариями в части его компетенции: в нее входят исключительно вопросы совершенствования производственной деятельности, но не функции, относящиеся к процессу управления деятельностью работодателя или представительства интересов работников. Результат рассмотрения и реализации предложений, выработанных советом, работодатель обязан сообщать его участникам.

В числе обязанностей работодателя в ст. 22 ТК РФ указывается необходимость:

соблюдения всех норм трудового законодательства, установленных ТК РФ, иными законами, внутренними нормативными актами и трудовыми соглашениями;
предоставления работнику именно той работы, которая оговорена с ним при его трудоустройстве;
обеспечения максимально безопасных условий труда и их соответствия государственным нормативам в части охраны труда;
предоставления работнику необходимых для выполнения его трудовых функций технических средств;
исключения дискриминации при оплате за труд одинаковой ценности;
своевременной и полной выплаты зарплаты в сроки, установленные работодателем согласно требованиям, содержащимся в ТК РФ;
соблюдения порядка представительства при коллективных переговорах с работниками, в т. ч. заключении коллективного договора;
полного и своевременного предоставления работникам информации, которой они должны владеть при разработке коллективного договора;
ознакомления работников со всеми внутренними нормативными актами, значимыми для их трудовых обязанностей;
своевременного выполнения всех предписаний надзорных органов, уполномоченных на проведение проверок соблюдения норм трудового законодательства;
адекватного реагирования на информацию органов, представляющих интересы работников, в части нарушения трудовых прав;
создания условий для участия работников в управлении юрлицом в оговоренных в законодательстве формах;
обеспечения бытовых нужд работников, возникающих во время исполнения ими трудовых функций;
выполнения процедур, связанных с обязательным социальным страхованием;
возмещения вреда (в т. ч. морального), полученного работником в связи с его трудовыми обязанностями;
исполнения обязанностей, связанных со спецоценкой условий труда;
выполнения иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и внутренними нормативными актами.

Обязанности работодателя по оплате труда в действительности значительно шире, чем указанные в ст. 22 ТК РФ (недопущение дискриминации при оплате за равнозначный труд, выдерживание сроков, полнота выплаты зарплаты), и требуют соблюдения (ст. 135, 136 ТК РФ):

разработанной и утвержденной у работодателя системы оплаты за труд;
порядка уведомления работника о формировании итоговой суммы ежемесячной выплаты;
удобных для работника форм выдачи денег (наличными по месту работы или безналичным путем в указанный работником банк);
периодичности выплат не реже 2 раз в месяц с промежутком в 2 недели между ними;
дат, установленных для выдачи зарплаты внутренним нормативным актом.

В отношении сроков выплаты возможны следующие варианты:

заранее (в предшествующий рабочий день) выплачивается зарплата, срок для которой, установленный внутренним нормативным актом, приходится на выходной день (ст. 136 ТК РФ);
заранее (не менее чем за 3 календарных дня до начала отпуска) выплачиваются отпускные (ст. 136 ТК РФ, письмо Федеральной службы по труду и занятости от 21.12.2011 № 3707-6-1);
больничный оплачивается в ближайшую к произведенному расчету (на него отводят 10 календарных дней) дату выплаты зарплаты (п. 1 ст. 15 ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ);
непосредственно в день увольнения выплачиваются все не полученные до этого дня работником суммы (ст. 140 ТК РФ).

Несоблюдение 2-недельного интервала и установленных сроков может повлечь для работодателя:

административный штраф за невыполнение требований трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ);
выплату работнику денежной компенсации за задержку (ст. 236 ТК РФ);
перенос отпуска по требованию работника, вовремя не получившего отпускные (ст. 124 ТК РФ);
необходимость оплаты работнику времени приостановления работы, ставшего следствием задержки выплаты зарплаты (ст. 142 ТК РФ);
уголовную ответственность для руководителя, допустившего задержку из-за личной заинтересованности (ст. 145.1 УК РФ).

ТК РФ обязывает работодателя своевременно предоставлять работникам (их представителям) информацию:

нужную для разработки коллективного договора;
отраженную во внутренних нормативных актах;
являющуюся реакцией на обращения по вопросам нарушения трудового законодательства;
необходимую для участия работников в управлении организацией.

Поскольку коллективный договор — это результат двустороннего соглашения, представители работников, участвующие в его создании от имени коллектива, должны в полной мере владеть всей необходимой информацией, связанной с этим документом.

Внутренние нормативные акты создаются с целью исполнения работниками их положений, поэтому знакомство с ними является достаточно важным этапом в процессе доведения необходимой информации до сведения работников и происходит под роспись. Неисполнение требований этих документов при условии соблюдения порядка ознакомления влечет за собой дисциплинарную ответственность работников.

Законодательно право контроля за соблюдением законодательства о труде закреплено за профсоюзами (ст. 370 ТК РФ), которые могут действовать в этих целях в различных формах — от уполномоченных лиц до инспекций труда. Достаточно широкий перечень предоставленных им полномочий позволяет оперативно выявлять допущенные нарушения и требовать от работодателя их устранения. Для работодателя установлен срок, равный 1 неделе (ст. 370 ТК РФ), в течение которой он должен:

рассмотреть требование;
принять меры по устранению нарушения;
проинформировать обратившийся к нему орган об итогах рассмотрения обращения и принятых по нему мерах.

Право работников на участие в управлении организацией предусмотрено ст. 52 ТК РФ. Для его реализации необходим взаимный обмен информацией (ст. 53 ТК РФ), при котором стороны получают сведения следующего характера:

работодатель — в части учета мнения работников при создании коллективного договора и внутренних нормативных документов, получения предложений по совершенствованию работы организации;
работник — в отношении изменений в структуре организации, технологии производства, перспектив развития предприятия.

За что работодатель несёт ответственность

Статья 1.5. Презумпция невиновности
Статья 2.1. Административное правонарушение
Статья 8.8. Использование земельных участков не по целевому назначению, невыполнение обязанностей по приведению земель в состояние, пригодное для использования по целевому назначению
Статья 12.2. Управление транспортным средством с нарушением правил установки на нем государственных регистрационных знаков
Статья 12.12. Проезд на запрещающий сигнал светофора или на запрещающий жест регулировщика
Статья 12.15. Нарушение правил расположения транспортного средства на проезжей части дороги, встречного разъезда или обгона
Статья 14.1. Осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации или без специального разрешения (лицензии)
Статья 20.20. Потребление (распитие) алкогольной продукции в запрещенных местах либо потребление наркотических средств или психотропных веществ, новых потенциально опасных психоактивных веществ или одурманивающих веществ в общественных местах
Статья 25.1. Лицо, в отношении которого ведется производство по делу об административном правонарушении

Обязательность для исполнения

Получается, если организация не входит в объединение работодателей или не уполномочивала другую организацию представлять ее интересы, то соглашение на нее не распространяется. Однако есть некоторые соглашения, условия которых необходимо соблюдать всем работодателям. Это отраслевые соглашения, подписанные на федеральном уровне, в отношении которых действует особая процедура их распространения, регламентированная в ст. 48 ТК РФ.

Речь здесь идет о соглашениях, устанавливающих обязанности в сфере труда для работодателей, осуществляющих деятельность на территории Российской Федерации в соответствующей отрасли.

Напомним, что в отраслевых (межотраслевых) соглашениях прописываются общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (ч. 8 ст. 45 ТК РФ). Данные соглашения могут заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства (ч. 8 ст. 45 ТК РФ). По отраслевым соглашениям, выдвинутым на федеральном уровне, органы государственной власти вправе предложить работодателям присоединиться, а те вправе отказаться. Рассмотрим процедуру опубликования и присоединения к указанным соглашениям…

Пример мотивированного отказа от Отраслевого соглашения

В случае невыполнения обязательств, предусмотренных договором для лица может наступить различная ответственность, которую он должен понести. Ответственность может быть предусмотрена в следующем виде:

Неустойка за неисполнение договора. При заключении договора в нём может быть предусмотрен пункт о неустойке в случае невыполнения своих обязательств, даже если пункт отсутствует, то само законодательство предусматривает взыскание неустойки со стороны, например, которая во время не оплатило полученный товар.
Убытки. Если обязательства по договору были не исполнены либо исполнены ненадлежащим образом, то сторона может требовать от другой стороны возмещения убытков, которые она понесла в связи с неисполнением договора. Убытки возмещаются в виде разницы за аналогичные работы, услуги, товары.
Расторжение договора при неисполнении обязательств. При неисполнении обязательств по договору, сторона может расторгнуть договор, как по соглашению сторон, так и в одностороннем порядке. При расторжении договора у стороны должны быть основания неисполнения договора, чтобы она могла на них ссылаться, в случае, если другая сторона будет предъявлять требования.
Потери. Одна из сторон от неисполнения договора другой стороной может понести различные потери, например, имущественные. Соглашение об возмещении потерь обычно заключается между сторонами, которые занимаются предпринимательской деятельностью. Потери сторона должна возместить обязательно.
Иная ответственность. Иная ответственность может быть и уголовной, например, когда лицо в силу исполнения обязательств по договору, подсунуло другой стороне поддельные документы (например, платежное поручение или квитанцию об оплате) либо краденное имущество, то тут может быть заведено уголовное дело по мошенничеству.
Неисполнение обязанностей по договору может повлечь различные последствия, например обращение в суд другой стороной, поэтому лучше свои обязанности исполнять надлежащим образом, а в случае, если возникли проблемы, попробовать договорить между собой, прийти к соглашению.

Законодательство предусматривает что при заключении отдельных видов договоров (например, на оказание услуг, договор подряда) составляется акт между сторонами о выполненных работах. Акт можно составить также при неисполнении условий договора либо при некачественном исполнении. Акт является приложением к договору в котором указываются основания или причины неисполнения договора (в акте может быть ссылка на пункт договора на основании которого были причины неисполнения).

В акте нужно отразить следующее:

Указать стороны договора (преамбулу можно указать такую же как и в договоре).
Изложить причину или основание неисполнение договора. Стороны могут указать уважительные и неуважительные причины. Можно ссылаться на пункты договора, на законодательство либо на другие причины.
Приложенные к акту документы будут иметь не маловажное значение, ведь если основания уважительные, это поможет избежать будущих рисков (наступление ответственности).
Сторона может указать какую ответственность будет нести сторона, неисполнившая условия договора, например, должна будет возместить убытки либо неустойку.

Что нужно знать об отраслевых соглашениях?

Статья 400 ГК РФ определяет понятие ограничения ответственности по договору по определенным видам обязанностей, связанных с частными видами деятельности. Ограничения сумм возможных расчетов, описанные в заключенном контракте, не имеют значения, если в этой сфере деятельности имеются лимиты, установленные законодательными актами.

То есть, в определенных ситуациях истец не сможет взыскать с ответчика убытки и неустойку в большей сумме, чем это установлено на законодательном уровне. Пример — ограничение, установленное Федеральным законом № 230-ФЗ для микрофинансовых организаций: если гражданин не исполнил свои обязательства по выплате долга МФО, то сумма процентов по долгу не может превышать трехкратный размер задолженности независимо от условий договора кредитования.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

разрешению трудовых споров;

обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование; (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них; (в ред. Федерального закона от 24.11.2014 N 358-ФЗ)

обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; (в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 162-ФЗ)

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (в ред. Федеральных законов от 23.07.2013 N 204-ФЗ, от 01.12.2014 N 409-ФЗ)

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Кто заключает соглашение

Сторонами выступают работодатели и работники. Только они представляют интересы не одной организации, а целой отрасли, какого-то региона или иной территории. Поэтому заключают соглашение с одной стороны объединения работодателей, с другой – профсоюзы работников. Если соглашение требует финансирования из бюджета (частичного или полного), то третьей стороной должен быть государственный орган исполнительной власти или орган местного самоуправления.

Зная это, можно понять, какое соглашение будет обязательно для работодателя, а какое – нет. Так, по общему правилу, соглашения действуют в отношении тех работодателей, которые являются членами объединений, заключивших данные соглашения. Также они обязательны для лиц, которые уполномочили объединения работодателей от их имени участвовать в коллективных переговорах (ч. 3 ст. 48 ТК РФ).

Порядок изменения коллективного договора

Возможность внесения изменений в документ появляется после того, как стороны их согласовали. Порядок внесения изменений в коллективный договор состоит из следующих этапов:

уведомление работодателя с приложением проекта изменений от инициатора (коллектива) о готовности начать переговоры;
получение ответа (согласия) от работодателя (в течение 7 календарных дней);
начало проведения переговоров;
рассмотрение проекта изменений;
выбор комиссии, занимающейся разрешением споров и принятием предложений на основании пожеланий сторон;
разбор предложений (в 3-месячныц срок);
принятие, утверждение, вступление документа в силу;
направление акта на регистрацию и проверку.

Основанием для изменения документа являются переименование организации, смена его организационно-правовой формы, отмена материальных социальных выплат, предусмотренных актом, а также изменение условий труда.

В тени отраслевого соглашения

Трудовым законодательством разработана целая система административных наказаний для работодателя и законных представителей стороны работодателя в случае, если возникает невыполнение или нарушение условий заключенного ранее коллективного трудового договора или же соглашения.

Стороны рассматривают это предложение и могут принять соответствующее решение о временном (в переделах срока действия Соглашения) приостановлении действия отдельных положений Соглашения в отношении данного работодателя.

Гражданского процессуального кодекса РФ обязанность доказать тот факт, что со стороны работодателя было публично заявлено о неучастии данного предприятия в вышеназванном соглашении, лежала на ответчике [работодателе].

Кредитор считается просрочившим, если он отказался принять предложенное должником надлежащее исполнение или не совершил действий, предусмотренных законом, иными правовыми актами или договором либо вытекающих из обычаев делового оборота или из существа обязательства, до совершения которых должник не мог исполнить своего обязательства.