Материальная мотивация персонала, ее виды и методы

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Материальная мотивация персонала, ее виды и методы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Оценка проводится с помощью опросов, анализа KPI и дата-анализа. Опросы сотрудников помогают составить классификацию по характерам, измерить уровень удовлетворенности и вовлеченности, а на основании результатов менеджеры планируют дальнейшие действия. Анализируя данные о работе сотрудников, менеджеры отслеживают настроение коллектива, выявляют проблемные ситуации и временами меняют его состав. По ротации линейного персонала, количеству прогулов и общему уровню производительности можно судить о качестве бизнеса.

Что такое мотивация персонала

Мотивация сотрудников — система методов компании, которые побуждают персонал работать с полной отдачей. У каждого человека есть потребности, ради которых он готов выкладываться на работе по максимуму. Если правильно выстроить систему мотивации с учётом этих потребностей, она поможет достичь своих целей как работникам, так и фирме.

Мотивация влияет на прибыль организации и помогает:

• достигать целей бизнеса;
• удерживать ценные кадры;
• сохранять постоянный штат сотрудников;
• создать сплочённую команду;
• повысить продуктивность каждого члена команды и коллектива в целом;
• повысить лояльность работников — сделать так, чтобы каждый чувствовал свою значимость для компании.

Коротко про мотивацию персонала

👉 Мотивация сотрудников — система методов компании, которые побуждают персонал работать с полной отдачей.

👉 Чтобы мотивация сработала, нужно выяснить, что именно мотивирует конкретных сотрудников, есть два вида мотивации:

• внешние мотивы — связаны с материальной выгодой: увеличение зарплаты или премий, социальные гарантии, признание заслуг, продвижение по служебной лестнице или стремление избежать проблемных ситуаций;
• внутренние мотивы — не зависят от материальной выгоды: личностный рост, чувство удовлетворения, интерес к работе, самореализация, ощущение своей значимости и авторитета для фирмы.

👉 Зная, что стимулирует конкретного сотрудника, можно мотивировать людей как материально, так и не материально:

• материальная мотивация — стимулирование сотрудника деньгами: премии, проценты, бонусов, доплаты и штрафы;
• нематериальная мотивация — вознаграждение в виде дополнительного комфорта, помощи в реализации своего потенциала или в решении проблем сотрудника.

👉 Систему мотивации создают индивидуально под каждую компанию с учётом внутренних особенностей фирмы, вот как стоит действовать:

1. Определить цели для каждого сотрудника или отдела и привязать к ним показатели KPI.
2. Протестировать на небольшой группе сотрудников.
3. Внедрить для всего коллектива.
4. Оценить эффективность.
5. Периодически корректировать, если что-то изменится.

Причины снижения мотивации

Признайтесь, в вашей жизни наверняка были дни, когда не хотелось идти в офис. Это нормальное явление и случается с каждым. Все дело в причине. Если нежелание идти на работу единично и обусловлено личными обстоятельствами, можно попросить внеочередной выходной и потратить его на решение возникших проблем.

Хуже, когда подобное происходит часто и связано с другими причинами, среди которых:

• напряженная атмосфера в коллективе — среди сотрудников царит зависть, критиканство. Обсуждаются не только деловые качества, но и внешность. Начальство не замечает достижений работников, не акцентирует внимания на их успехах;

• стагнация — нет продвижения по карьерной лестнице и перспектив роста. Человеку дают однотипные задачи, не позволяющие развиваться и открывать новые горизонты. Заработная плата остается прежней, а возможности проявить себя не предоставляются;

• несоответствие навыков и поставленных задач — часто случается с новичками. Сотруднику не хватает компетенции, чтобы справиться с полученным заданием. нужна поддержка коллег, желание поделиться опытом, но этого нет;

• неправильное распределение задач — есть практики и теоретики. Первые предпочитают активную деятельность, для них убийственна бумажная работа. Вторые не могут себя проявить на объекте, зато становятся генераторами идей за столом в кабинете;

• отсутствие четкой должностной инструкции — работники не понимают ясно: что, для чего и к какому сроку нужно сделать;

• зарплата ниже рыночной — самый главный демотиватор. Зачем нужна такая работа, которая не позволяет заработать столько, чтобы удовлетворить собственные потребности.

Способы нематериальной мотивации персонала

Направлены на улучшение психологического климата, создание душевной атмосферы, повышение значимости каждого члена коллектива. Инструменты мотивации сотрудников без привлечения денежных средств дают иногда даже более эффективные результаты, чем материальные аналоги.

Среди действующих вариантов выделяют:

• похвалу — личная благодарность делает счастливым ничуть не меньше денег в конверте. Но еще лучше рассказать об успехе всем: оставить запись на корпоративном сайте или объявить о заслугах работника на совещании;

• общение с подчиненными — начальнику не стоит прятаться за закрытой дверью кабинета. Каждый работник должен иметь возможность обратиться к нему за советом, поделиться с ним идеей;

• свобода и эксперименты — дайте шанс проявить себя даже молчунам. В этом помогут брейн-штормы, мозговые штурмы. Главное — создать обстановку, чтобы сотрудники не боялись высказывать свои идеи;

• гибкий график — если с утра в этом специалисте нет острой необходимости, почему бы ему не разрешить приходить после обеда? Проверять рабочую почту, составлять презентации можно и дома.

Движущая сила в работе – что это?

Уже давно доказано, что мотивация как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Еще в 1937 году американский невропатолог Дж. Пейпец заговорил о связи внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга. Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Например, всем известная пирамида Маслоу описывает иерархию человеческих потребностей, в которой четко прослеживается бесполезность «духовного» без базовых благ.

Мотивы действий каждого из нас зависят от сложных комбинаций результатов мышления, осознанных и подсознательных решений, эмоций и обстоятельств. Полностью контролировать формирование и развитие мотивации невозможно, однако при правильном подходе для нее можно создать максимально благоприятные условия. Для этого и создается мотивационная система в коллективе: комплекс стимулов и процессов внутри компании, которые направлены на повышение эффективности и продуктивности работы сотрудников.

Производственная сфера

На производстве задействованы различные ранги работников — инженеры, бухгалтеры, менеджеры, рабочие, мастера и прочие категории. У каждого своя специфика работы, но есть несколько единых моментов — знание производственных процессов и технологий предприятия, соблюдение техники безопасности, ответственность за качество. Поэтому заставить много работать можно, если использовать:

• социальный пакет;
• различные надбавки — за перевыполнение плана, переработку;
• предоставление льгот — служебная жилплощадь, льготный кредит, бесплатное посещение бассейна и прочее;
• улучшение условий — удобная спецодежда, бесплатное питание, комфортные зоны для переодевания и т. д.;
• внедрение корпоративной культуры — совместные выезды на природу, рабочие династии, поздравления с важными датами.

Из чего состоит система мотивации

В большинстве случаев разработкой мотивационных мероприятий занимается HR-отдел компании. Но в практических условиях задачи мотивации и организации работы персонала лежат на руководителях.

Система мотивации сотрудников в организации представляет собой комплекс мероприятий, стимулирующих к инициативности и желанию трудиться. Она состоит из двух основных элементов: компенсационной и не компенсационной системы:

Компенсационная система включает:	Не компенсационная система включает:
Заработную плату, выплаты по временной нетрудоспособности сотрудника, оплату за сверхурочные работы, выплаты при сокращении, страховые выплаты.	Программы, направленные на повышение квалификации, развитие интеллекта, эрудиции. Мероприятия, способствующие повышению самооценки персонала. Корпоративные мероприятия для сплочения коллектива. Постановку целей, задач сотрудникам, контроль их исполнения.

Геймификация для бизнеса: чем полезна

Тем, что акцент ставится на естественные склонности людей к конкуренции, соревнованиям, сотрудничеству и достижениям. Техника даёт возможность обеспечить достижение целей и повысить производительность труда.

Суть — наличие уровней, вознаграждений, рейтингов. Метод хорошо показывает себя при условии, что коллектив относительно «свежий», то есть преобладают молодые специалисты, выросшие на компьютерных играх, приставках.

Ключевые принципы техники следующие:

• мотивация. Игра — это в первую очередь стимулы. Они поддерживают, буквально подстёгивают «игроков» — сотрудников. Примером можно считать бонусы, становящиеся доступными при переходе коллектива или одного работника на новый трудовой уровень после конкретного достижения. Это премии, процент от продаж и так далее;

• статус. Здесь дело касается сочетания материальной и нематериальной мотивации. Ярким примером можно считать повышение для работника, который в течение 6-12 месяцев (или любого другого периода) демонстрирует наибольшую производительность. Изменится в результате и его статус, и зарплата.

Чем мотивация отличается от стимулирования

Два понятия часто путают, потому что обе системы направлены на увеличение производительности труда. На самом деле стимулирование персонала — это дополнительный инструмент управления трудовой мотивацией. Его применяют точечно, когда недостаточно основных методов.

Поясним на примере. Менеджеры отдела продаж получают процент от сделок — это мотивация. Чтобы улучшить результаты, руководитель может объявить конкурс на самый крупный чек и назначить приз, например, дополнительный выходной. Это стимулирование — применяется разово и усиливает мотивацию.

Различия мотивации и стимулирования
Параметр сравнения	Мотивация	Стимулирование
Продолжительность действия	долгосрочно — система работает от нескольких месяцев до нескольких лет	краткосрочно — применяется по необходимости
Учет потребностей сотрудников	учитывает — есть баланс интересов бизнеса и работников	может не учитывать — если персонал стимулируют негативными методами (угроза увольнения, выговоры)
Направление воздействия	изнутри — создает у человека стремление удовлетворить внутренние потребности	извне — побуждает менять поведение только в моменте
Индивидуальность	учитывает личные качества и цели сотрудника	может применяться ко всему коллективу

Как понять, что пора менять систему мотивации

Универсальной системы мотивации, которая подходит любому предприятию, не существует. Даже в рамках одной организации со временем потребуются изменения. Методы, эффективные сегодня, могут не отвечать потребностям бизнеса через пару месяцев или лет.

Сигналы для смены системы мотивации:

✖️ Компания выросла. Структура предприятия и виды деятельности сотрудников меняются с развитием бизнеса, поэтому должна меняться и система мотивации. Например, когда запускают новый продукт, руководство может увеличить процент для менеджеров за продажу этого товара.

✖️ Усилилась текучка кадров. Сотрудники массово увольняются из организации или с каких-то отдельных должностей. Это значит, сложились некомфортные условия труда или неконкурентная система оплаты.

✖️ Сотрудники регулярно не выполняют KPI. Отдельные случаи невыполнения плана бывают на любом предприятии. Но если это повторяется постоянно, значит, произошел серьезный системный сбой. Возможно, заданы нереалистичные целевые показатели, сотрудники перегружены или не понимают ценности компании.

✖️ Изменился рынок. Конкуренты смогут переманивать специалистов на более выгодные условия, если система мотивации устарела.

Виды мотивации персонала

1. Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

2. Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.

3. Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.

4. Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

5. Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание;

6. Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

С такой мотивацией вы сталкиваетесь постоянно, если и не на своём опыте, то обязательно слышали истории от друзей и знакомых. Самый распространенный метод материальной мотивации персонала – это выплата оговоренного процента от общей прибыли. Студенты, раздающие листовки на улицах, сотрудники call-центров, работники сферы торговли и многие другие сотрудники завязаны на такой схеме. Чем больше людей ты сделал клиентами своей компании, чем больше стеклопакетов продал, тем больше ты получишь в конце месяца. Как правило, к фиксированной ставке прибавляется бонус, основанный на количестве совершенных продаж.

Что можно сказать о такой схеме: она будет весьма успешно работать, если вы уважаете труд своих сотрудников и адекватно оцениваете возможности рынка. Если работник будет вкалывать месяц, в два раза превысит план и получит бонусом 2 тысячи, то на второй месяц он вряд ли останется. Аналогичная ситуация, когда вы просите человека продавать автомобили Bentley где-то в провинции. Подведем итог. Вариантов развития два: либо жесткая текучка кадров из-за неадекватных условий формирования зарплаты, либо прекрасно мотивированный персонал, осознавший прямую связь между собственными усилиями и высокой зарплатой.

Особенности коллектива розничного магазина

Большинство розничных магазинов (кроме сетевых) отличаются тем, что коллективы работников в них небольшие, а возможности работодателя для дополнительной материальной мотивации часто бывают ограничены. Такие небольшие коллективы живут по законам психологии малой группы, для которой характерно:

• общая цель совместной деятельности, которую можно выразить в виде определенных показателей;
• заметный результат действия каждого члена группы, все на виду;
• значительное количество времени, проводимого вместе;
• тесные личные контакты с эмоциональным окрасом;
• выраженный статус каждого члена группы;
• неписаные моральные правила и нормы;
• групповые ожидания, т.е. мнение об ожидаемом поведении конкретного члена группы, своеобразный ярлык человека.

В любой группе формируется или изначально назначается свой лидер. Для малой группы очень важно, чтобы лидер не только ставил задачи, контролировал их исполнение, требовал достижения поставленных целей, но и был ориентирован на улучшение межличностных отношений членов коллектива и благоприятную атмосферу в целом.

Часто владельцы магазинов не учитывают эти особенности малых групп и требуют от администратора или управляющего магазина достижения показателей любой ценой, чрезмерно жестко относясь к персоналу, особенно к рядовым продавцам. Работа продавца сама по себе непростая, а в атмосфере неприятия, когда в работнике не видят полноценную личность, возможности моральной мотивации (не затратной для работодателя) сходят на нет.

В конечном счете такой подход оборачивается против самого работодателя. Текучка в розничной торговле и так достаточно высока, нормальным считается коэффициент 30% в год (т.е. из каждых десяти работников увольняется трое). Если работники уходят из магазина по причине полного отсутствия моральных стимулов и пренебрежительного отношения руководства, то это прямые потери прибыли владельца. Нового работника надо найти, обучить, адаптировать, а это требует затрат времени и денег.

Функции системы мотивации персонала

К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:

• стимулированию повышения квалификации персонала;

• проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;

• стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;

• стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;

• созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы.

Похожие записи:

• Как получить гражданство Литвы: инструкция и условия получения
• Иммиграция в Финляндию: как переехать жить и получить ПМЖ
• Расчет ОДН в 2024 году по электроэнергии в г хабаровске