Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Бессрочный ТД – это документ, в котором не прописываются и не устанавливаются сроки действия. Он считается самым популярным и востребованным. Нередко случаются ситуации, когда обе стороны продолжают сотрудничество и в результате договор становится бессрочным.
о дистанционной работе (с дистанционным работником)г. «» 2023 г. в лице , действующего на основании , именуемый в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и гр. , паспорт: серия , № , выданный , проживающий по адресу: , именуемый в дальнейшем «Дистанционный работник», с другой стороны, именуемые в дальнейшем «Стороны», заключили настоящий договор, в дальнейшем «Договор», о нижеследующем:
Обмен документами и использование электронных подписей
Одним из основных сдерживающих факторов применения дистанционного труда до 2021 года было требование об использовании усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП). Полностью отказаться от ее использования в новом законе не удалось, однако ее применение сильно ограничили, что, безусловно, облегчит взаимодействие с дистанционными работниками.
По новым правилам (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ) использовать усиленную электронную подпись нужно только при заключении (внесении изменений и расторжении) в электронном виде:
- трудового договора и допсоглашений к нему,
- договора о материальной ответственности,
- ученического договора на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.
Причем работодатель обязан подписывать перечисленные документы усиленной квалифицированной электронной подписью, а работник может использовать как усиленную квалифицированную, так и усиленную неквалифицированную подписи (УНЭП). Это без сомнения значительно упростит (и удешевит) взаимоотношения с «удаленщиками», ведь квалифицированную подпись выдает только удостоверяющий центр, а неквалифицированную может выдать и работодатель.
Для обмена другими документами в электронном виде использовать УКЭП или УНЭП нет необходимости2. Главное, чтобы факт получения электронного документа (работником и работодателем) был зафиксирован. Причем если стороны обмениваются документами по «электронке», то они должны подтверждать получение документа от другой стороны в срок, установленный ЛНА, трудовым или коллективным договором (см. Таблицу).
Большим достижением нововведений можно назвать разрешение ознакамливать работника с документами, касающимися его трудовой деятельности, в любой форме, в том числе электронной (по почте, мессенджеру, через корпоративный портал, программу системы электронного документооборота и пр.). Сюда же относятся подача дистанционным работником любых заявлений, объяснений и прочих обращений. Для этого, как мы уже сказали, не потребуется УКЭП, а достаточно простой электронной подписи. Правда, способ ознакомления должен быть прописан в ЛНА (см. Таблицу).
Как принять на работу дистанционного работника
Трудовой договор о дистанционной работе можно заключить, обменявшись электронными документами. Документы, предусмотренные 65 статьёй Трудового Кодекса (паспорт, СНИЛС, диплом, трудовую книжку) можно передать работодателю в электронной форме, если работник и работодатель используют усиленные электронные подписи.
При этом высылать на бумаге экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к нему работодатель будет только на основании письменного заявления работника. Это нужно сделать не позже трёх рабочих дней со дня получения заявления (в прошлой редакции закона говорилось: не позже трёх календарных дней со дня заключения трудового договора).
Если работник поступает на работу впервые, то получить персональный номер в системе обязательного пенсионного страхования (ОПС) ему нужно самостоятельно. С правилами трудового распорядка, коллективным договором и другими локальными актами, касающимися работы, тоже можно ознакомиться в электронном виде.
Можно ли перевести сотрудников на удаленку принудительно
Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ), поэтому изменение трудовых договоров и перевод сотрудников на дистанционную работу осуществляются исключительно по добровольному согласию работника и работодателя.
Перевести сотрудника на дистанционную работу, в том числе и временно, на основании только приказа или распоряжения работодателя нельзя. Дело в том, что при переходе на удаленный режим работы у сотрудника меняется место работы, которое в соответствии со ст. 57 ТК РФ является существенным условием трудового договора. В свою очередь изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора, в том числе места работы, допускается исключительно по соглашению сторон трудового договора в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
При этом введение на региональном уровне профилактических мер по борьбе с распространением коронавирусной инфекции не меняет данного порядка и не позволяет работодателям переводить сотрудников на дистанционную работу на основании односторонних распоряжений. Поэтому переход на удаленку потребует изменения действующего трудового договора по договоренности с сотрудником.
Чтобы перевести работника на удаленку, не обязательно расторгать уже существующий трудовой договор и заключать новый договор о дистанционной работе. Достаточно внести в действующий договор соответствующие изменения.
Сделать это можно путем заключения с работником письменного соглашения об изменении условий трудового договора, в котором нужно указать на дистанционный характер выполняемой работы, а также прописать условия такой работы (ст. 72 ТК РФ).
Как работодателю и сотруднику взаимодействовать при удалёнке
В случае обмена электронными документами нужна усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная работника при:
- заключении в электронном виде трудовых договоров, допсоглашений к ним, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы;
- внесении изменений в эти договоры (допсоглашения);
- их расторжении.
В иных случаях достаточно обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи. Или вообще в иной форме, предусмотренной:
- коллективным договором;
- локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
- трудовым договором,
- дополнительным соглашением к договору.
Дополнительные условия трудового договора
В трудовом договоре о дистанционной работе могут содержаться дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ЛНА (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
Так, в общем случае на основании ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться следующие дополнительные условия:
— об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
— испытании;
— неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
— обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
— видах и об условиях дополнительного страхования работника;
— улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
— уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права;
— дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, ЛНА, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Кроме того, трудовой договор о дистанционной работе может предусматривать дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем. Об этом прямо говорится в ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ.
На основании ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ трудовым договором о дистанционной работе также определяются:
— порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
— порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;
— размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств;
— порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов.
В экспертном сообществе к настоящему времени также сложились мнения (подтвержденные неофициальными разъяснениями специалистов Роструда) по поводу допустимости некоторых условий, на практике включаемых в трудовые договоры о дистанционной работе.
Так, считается допустимым при заключении трудового договора о дистанционной работе с матерью ребенка, который не достиг трех лет, включить в такой договор условие о том, что по достижении ребенком трехлетнего возраста работница выйдет на работу в офис. В таком случае представители Роструда в частных разъяснениях рекомендуют работодателям один из двух вариантов действия:
— отдельно оговорить в трудовом договоре изменение режима труда и отдыха дистанционного работника с обусловленной даты (после выхода на работу в офис);
— зафиксировать в трудовом договоре, что изменение режима труда и отдыха дистанционного работника в подобном случае будет определяться на основании дополнительного соглашения к данному договору.
Как уже упоминалось, переход работника с дистанционной работы на работу в офисе не считается переводом по ст. 72.1 ТК РФ.
Какие условия трудового договора могут быть признаны дискриминационными
Нередко в трудовых договорах устанавливаются дополнительные основания для его расторжения по инициативе работодателя. Такие основания не должны носить дискриминационный характер. Сказанное справедливо и для трудового договора о дистанционной работе.
Забегая вперед, скажем, что согласно ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. То есть помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ, работодатель в трудовом договоре о дистанционной работе может установить дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя, которые не упомянуты в ТК РФ. Но как уже было сказано, в трудовом договоре не могут предусматриваться дополнительные условия, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ЛНА (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
Иными словами, дополнительные основания для увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя должны быть непосредственно связаны с функционалом такого работника и его обязанностями, предусмотренными трудовым договором о дистанционной работе.
Напомним, что не допускается ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).
ТК РФ не содержит определения деловых качеств работника и их перечня, поэтому обратимся к судебной практике.
Согласно п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Перечислим некоторые условия, которые на практике встречаются в трудовых договорах о дистанционной работе и могут быть признаны дискриминационными:
— условие о том, что трудовой договор расторгается, если по результатам годового отчета работник войдет в процент работников с самыми низкими показателями в работе по сравнению с другими работниками (не связано с деловыми качествами работника);
— условие, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут по решению работодателя в случае приема на эту должность работника, рабочим местом для которого будет офис работодателя (не связано с деловыми качествами работника);
— условие о том, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем по причине отсутствия связи с дистанционным работником в течение рабочего дня или определенного количества часов подряд в течение рабочего дня, — если не будет указано на наличие вины работника в отсутствии связи.
Особенности заполнения трудового договора
Все требования относительно заключения трудового договора на удаленную работу описаны в статьях главы 49.1 ТК РФ. Поскольку данный вариант занятости остается относительно новым, при оформлении часто возникают затруднения и неясности. При составлении договора с удаленным работником, образец помогает правильно сформулировать положения и включить все необходимые для такого варианта занятости пункты.
Обязанности работодателя
Обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством. В статье 15 ТК РФ дано определение трудовых отношений, в котором, в частности, говорится, что работодатель обязан обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При дистанционной работе работодатель за обеспечение таких условий не отвечает (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).
Зона его ответственности определена в части 2 статьи 312.3 ТК РФ. В ней установлено, что работодатель в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников исполняет обязанности, предусмотренные абзацами 16,19 и 20 части 2 статьи 212 ТК РФ, а именно:
— ведет расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
— выполняет предписания должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства, в законодательно установленные сроки;
— обеспечивает обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.
Примечание. Эти обязанности должны быть прописаны в трудовом договоре о дистанционной работе. Однако как их воплотить на практике, пока неясно.
Ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда нужно в том случае, если они будут использовать в работе оборудование или средства, рекомендованные или предоставленные работодателем (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).
Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, перечисленные, в частности, в статье 212 ТК РФ, на дистанционных работников не распространяются, если это не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.
Если нужно ознакомить работника с документами под роспись
До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ).
Если это дистанционный работник, ознакомление производится путем обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи дистанционного работника.
Каждая из сторон такого обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).
Также путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником может быть заключено соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе.
Примечание. Усиленная квалифицированная электронная подпись
Порядок использования усиленных квалифицированных электронных подписей установлен Федеральным законом от 06.04.2011 N 63-ФЗ «Об электронной подписи». За получением усиленной квалифицированной электронной подписи стороны обращаются в удостоверяющий центр и получают ее с сертификатом ключа проверки электронной подписи (подп. 4 п. 1 ст. 13 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ «Об электронной подписи»).
Путем обмена электронными документами дистанционный работник может быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись:
— с принимаемыми работодателем локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;
— приказами (распоряжениями) работодателя;
— уведомлениями, требованиями и иными документами.
Если работник намеревается обратиться к работодателю с каким-либо заявлением, предоставить ему объяснения либо другую информацию, он может сделать это также в форме электронного документа (ч. 5 и 6 ст. 312.1 ТК РФ).
Использование оборудования и иных средств
5.1. Стороны вправе определить порядок и дополнительные условия об обязанности Работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.
5.2. Порядок и сроки обеспечения Работника необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются дополнительным соглашением к настоящему трудовому договору.
Отличия в трудовом договоре при оформлении
Если работник работает вне своего основного рабочего места, оборудованного работодателем, это не означает, что с ним не нужно заключать трудовой договор. Делать это нужно обязательно! Об этом сказано в ст. 312.1 ТК РФ.
Стоит помнить, что сам по себе дистанционный труд подразумевает под собой некоторые нюансы. Эти нюансы нужно обязательно отражать в трудовом договоре.
В трудовом договоре с дистанционным работником нужно обязательно отразить:
- тот факт, что работа является дистанционной;
- основное место работы – место нахождения работодателя;
- если стороны договорились между собой, то можно не оформлять трудовую книжку. Но прописать об этом соглашении нужно;
- если это имеет значение для работодателя, то он должен установить такому работнику режим работы. Если это не принципиально, то режим работы будет определять себе сам работник;
- нужно прописать нюансы предоставления отпусков;
- если для полноценного осуществления своих трудовых функций работнику нужна электронная квалифицированная подпись, то в договоре нужно прописать условия её оформления;
- так как дистанционная работа осуществляется, как правило, с помощью технических средств и программного обеспечения, то в договоре нужно прописать возможность их использования. Также нужно провести осмотр каждого технического средства и программного обеспечения, составить акт приёмки и приложить его к трудовому договору;
- установить порядок обмена заданиями для выполнения и конечными результатами труда;
- если есть такая необходимость, то нужно прописать дополнительные обязанности работодателя по охране труда и ответственность за нарушение этих обязанностей;
- условия прекращения трудовых отношений, если есть необходимость дополнить перечень причин, прописанных в ТК РФ. Но должно быть обоснованное решение об их принятии.
Разделяющее работника и работодателя расстояние определяет особую процедуру дистанционного заключения трудового договора. Если нанимающая сторона не предусматривает обязательного личного присутствия при подписании контракта, то документы могут быть заверены лишь с помощью усиленной электронной подписи и сертификата. Озаботиться ее получением нужно заранее. Тем более, что эффективная удаленная работа без этого просто невозможна. Все потому, что статья 312.2 ТК РФ ставит электронный документооборот на приоритетное место. Бумажные копии подлежат пересылке почтой только после обмена оригиналами с криптоподписями.
Тем более актуальна такая форма заверения трудового договора с дистанционным работником в 2020 году, когда обмен защищенными данными по телекоммуникационным каналам распространяется повсеместно.
- Работодателю достаточно отправить в адрес специалиста образец контракта для ознакомления и указать официальный адрес электронной почты для ответа.
- Подписанный обеими сторонами трудовой договор, должен быть в трехдневный срок направлен работнику в бумажном варианте, ст. 312.2 ТК.
- Это же в полной мере относится и ко всем последующим дополнительным соглашениям к первоначальному контракту, а также всем приказам и другим документам, имеющим отношение к удаленному сотруднику.
Организация дистанционной работы
Работодатель обязан обеспечивать дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать собственные (арендованные) указанные оборудование и средства. В этом случае работодатель (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ):
— выплачивает работнику компенсацию за использование оборудования и средств;
— возмещает ему расходы, связанные с их использованием.
Дистанционного работника можно направить в служебную командировку. Речь идет о выполнении служебного поручения в местности (на территории), отличной от местности (территории) выполнения трудовой функции. В этом случае на работника распространяется действие ст. ст. 166 — 168 ТК РФ (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
Учет рабочего времени дистанционного работника (ведение табеля учета рабочего времени) осуществляется по общим правилам (п. 1 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
Оплата труда дистанционного работника производится без особенностей. Выполнение работы дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (п. п. 1, 5 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
Как организовать взаимодействие с дистанционным работником
Взаимодействовать с дистанционным работником можно (п. 3 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ):
— путем обмена электронными документами;
— в иной форме, позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.
Порядок взаимодействия работодателя и работника устанавливается в коллективном договоре, ЛНА, принимаемом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовом договоре (допсоглашении к нему). В порядке в том числе отражаются (п. 3 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ):
— вопросы взаимодействия в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя;
— форма взаимодействия, отличная от обмена электронными документами (при ее использовании).
При взаимодействии путем обмена электронными документами и работник, и работодатель должны подтвердить их получение. Подтверждение нужно направлять в форме электронного документа в срок, определенный коллективным договором, ЛНА, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором (допсоглашением к нему) (п. 3 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
При взаимодействии в иной форме тоже необходимо подтвердить действия, связанные с предоставлением информации. Порядок определяется теми же документами (п. 3 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
В ряде случаев работодателю следует использовать усиленную квалифицированную электронную подпись, а работнику — аналогичную или усиленную неквалифицированную электронную подпись. Они необходимы при заключении, изменении или расторжении в электронном виде таких документов (п. 3 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ):
— трудового договора;
— допсоглашения к нему;
— договора о матответственности;
— ученического договора на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.
В остальных случаях взаимодействие можно осуществлять путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, используемой у работодателя. В том числе это касается случаев (п. 3 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ):
— ознакомления работника с документами, которые по законодательству оформляются на бумажном носителе и (или) с которыми его знакомят в письменной форме, в частности под подпись (например, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника ЛНА). Отметим, что с ними можно ознакомить работника и обычным способом — в письменной форме, в том числе под подпись;
— обращения дистанционного работника к работодателю с заявлением, предоставления тому объяснения либо другой информации, когда это является правом или обязанностью работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Если дистанционный работник подал заявление о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой, работодатель обязан направить их тому не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления.
Копии можно направить на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением или в форме электронного документа, если это указано в заявлении (ст. 62 ТК РФ, п. 3 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
Как уволить дистанционного работника
Дистанционного работника можно уволить только по основаниям, определенным Трудовым кодексом РФ (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
Среди прочего в ст. 312.8 ТК РФ предусмотрены два специальных основания прекращения трудового договора с дистанционным работником:
1) в период выполнения трудовой функции работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с ее выполнением, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Исключение — порядком взаимодействия работодателя и работника установлен более длительный срок взаимодействия. По данному основанию работодатель по своей инициативе вправе уволить работника, выполняющего дистанционную работу как на постоянной основе, так и временно (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ);
2) работник изменил местность выполнения трудовой функции и это влечет невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. По данному основанию можно прекратить трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
Если работник ознакомлен с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора в электронной форме, ему необходимо направить его копию на бумажном носителе. Ее следует надлежащим образом оформить и послать по почте заказным письмом с уведомлением. Сделать это работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (распоряжения) (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).
Регулирование трудовой деятельности удаленщиков
С 2021 года действует Закон от 08.12.2020 г. № 407-ФЗ об удаленной работе. На его основании в Трудовом кодексе регламентированы новые положения, а также порядок дистанционки. Они и раньше использовались, однако не были урегулированы на законодательном уровне.
В трудовое законодательство были внесены такие корректировки:
|
Как было |
Как стало |
|
|
Виды удаленной работы |
Не было подразделения на виды |
|
|
Основание для удаленки |
Трудовой договор |
Трудовой договор, допсоглашение к нему. Для экстренной дистанционной работы — внутренний нормативный документ |
|
Обмен документацией |
УКЭП требуются при любом обмене электронной документацией |
УКЭП работодателя, а также УКЭП или УНЭП работника — для заключения трудового договора и подписания некоторых иных документов. В остальных случаях стороны взаимодействуют любым способом |
|
Оплата труда |
Не было требований |
Не должна быть уменьшена при переводе на удаленку |
|
Оборудование |
Не было требований |
Работодатель предоставляет все необходимое для работы или компенсирует затраты работника |
|
Режим работы |
Утверждался в трудовом договоре, иначе сотрудник определял его самостоятельно |
Утверждается в трудовом договоре, колдоговоре, внутреннем нормативном документе, допсоглашении к трудовому договору, иначе сотрудник определяет его самостоятельно |
|
Командировка |
Не было требований |
Любое служебное поручение, которое требуется исполнять в местности, отличной от места выполнения профессиональных обязанностей (оформляется согласно ст. 166-168 ТК) |
|
Основания для увольнения |
Прописывались в трудовом договоре |
Аналогично нормам ТК РФ, а также имеются два допоснования:
|
|
Приказ об увольнении |
Бумажный вариант направлялся в день расторжения трудовых отношений |
Бумажный вариант направляют в течение 3-х рабочих дней со дня издания приказа (распоряжения) |